高管高薪近年來一直受“收益私人化，風(fēng)險社會化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬也增長，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財富而非創(chuàng)造價值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會關(guān)注的問題。

　　組合運(yùn)用激勵工具

　　企業(yè)高管薪酬激勵體系頗為復(fù)雜，在西方國家稱其為薪酬包(compensation package)，其中各個要素結(jié)構(gòu)合理化，乃是高管薪酬激勵性合理化的重要內(nèi)容。

　　薪酬激勵工具多種多樣，各有功能和針對性，需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)激勵目標(biāo)。單純依靠某一種激勵工具，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　就貨幣激勵而言，主要分為基本年薪和績效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營過程中。提供日常經(jīng)營管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬，是對人力資本的基本補(bǔ)償。這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國平均工資等因素來確定。

　　績效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價值而獲得的激勵性薪酬，主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營成果。這是一種短期激勵，與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。

　　股權(quán)激勵則是屬于長期激勵，具有協(xié)調(diào)所有者與高管長遠(yuǎn)利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)對鼓勵高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長遠(yuǎn)利益，也可以起很好的作用。

　　至于福利計劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補(bǔ)貨幣激勵的不足。

　　對于不同層級的人，激勵工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵，而企業(yè)高管的激勵，不僅需要績效年薪這種貨幣激勵，而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計劃等長期激勵，長期激勵應(yīng)占較大比重。