年終獎發(fā)放帶來一定的負面影響是難以避免的，引起一定員工抱怨是可能的，如果處理得好，是不會出現(xiàn)怠工、人才流失，更不會出現(xiàn)集體辭職。實事求是的講，推行績效考核和年終獎發(fā)放在公司成立最初的幾年內(nèi)，由于相應(yīng)配套辦法不完善，對年終獎發(fā)放理解、宣傳不到位等，因此出現(xiàn)一些負面影響和抱怨等，由于我們都給予了及時處理，基本未出現(xiàn)因此而消極怠工、人才流失或集體辭職的現(xiàn)象，近幾年負面影響就少了許多。

　　結(jié)合發(fā)放年終獎帶來負面影響變化過程，有什么教訓(xùn)、如何妥善處理等，分享我們的做法：

　　1、對年終獎發(fā)放理解有誤。

　　員工年終獎的計算方法是：個人年終獎=公司當(dāng)年年終獎基金*部門當(dāng)年年終獎系數(shù)*個人當(dāng)年年終獎系數(shù)。三個方面的具體數(shù)據(jù)，在前幾天的分享中已經(jīng)詳細陳述過，這里就不再講。

　　雖然我們將年終獎發(fā)放管理辦法給予了張貼，公司給各部門領(lǐng)導(dǎo)召開了專題會，要求對各自部門員工進行宣導(dǎo)。包括發(fā)放對象、員工條件、計算方法、發(fā)放流程、異議處理等，由于公司不時有新進員工、部分員工喜歡深根究底、有的問題部門領(lǐng)導(dǎo)解釋不徹底等原因，不得不讓HR部門出面解釋。

　　理解有誤的現(xiàn)象主要是：個人當(dāng)年年終獎系數(shù)的詳細計算過程不十分清楚、認(rèn)為系數(shù)可能是領(lǐng)導(dǎo)拍板決定需要自己親自演算、個稅計算、認(rèn)為自己工作不錯而年終獎不高、申請發(fā)現(xiàn)金、申請?zhí)崆鞍l(fā)年終獎等。

　　對待這些，我們的做法其實比較簡單，但非常管用。首先，是禮貌接待，在會議室坐好、開水端上、微笑問候;然后是讓對方直接說出所有疑問點及有什么不滿，認(rèn)真傾聽，重要處記錄下來，直到說完為止，中間都不插話;最后，給予詳細解釋，并問詢是否明白，直接理解為止，當(dāng)然，這種解釋是基于年終獎管理辦法中的規(guī)定，如果超出該范圍或臨時出現(xiàn)新問題，如明顯不合理的可以果斷說明無法滿足，屬于不合理要求，如超出職責(zé)且有一定合理性的意見，立即請示上級，如無法立即回復(fù)，可給予說明何時回復(fù)。如遇極端不講理的，我們會單獨召開職工代表會議，促使其接受大多數(shù)人的意見，若再無理取鬧，按照正規(guī)程序和規(guī)定，屬于嚴(yán)重違反管理規(guī)定行為，解除其勞動合同。

　　目前來看，我們都處理得比較順利，還未出現(xiàn)無理取鬧的現(xiàn)象。

　　2、想走后門想多拿年終獎。

　　對這樣的抱怨處理起來就比較費勁一些，你想，人家認(rèn)為自己發(fā)少了，多少知道身邊同事的情況，而且有一點底氣，要么認(rèn)為自己資格比較老，要么覺得自己工作績效并不差，要么仗著自己與某某領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不錯。

　　對此，禮貌接待和讓對方仔細道出過程和原委是一樣的，如果屬于不違規(guī)和合理要求，給予及時調(diào)整過來就好;如果是找其他理由、套近乎、拉關(guān)系，想走點后門，HR者此時需要給其說明規(guī)定，HR部門應(yīng)當(dāng)模范遵守和執(zhí)行，HR部門的權(quán)限就這些希望理解，如果都來走特殊，公司就會亂套，制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性就會受到挑戰(zhàn)，要堅決給予拒絕。而且不能因此去請示上級，否則上級就會認(rèn)為HR部門沒有原則或者不敢堅持原則。即使某員工比較有關(guān)系，某上級領(lǐng)導(dǎo)親自來給HR部門打招呼說怎樣處理，如果不是自己的直接上級也可以給予委婉說明情況，如果是直接上級要求怎樣做，也可以自己按照其吩咐寫一個郵件或書面申請，有上級的指示后再執(zhí)行，這樣有根有據(jù)的，執(zhí)行起來權(quán)威、追究起來好說。

　　3、年終獎較多而沾沾自喜。

　　員工可能由于公司政策好、同事領(lǐng)導(dǎo)支持好而出乎其意料得到了較多的年終獎，而表現(xiàn)出特別開心、逢人自夸的過于驕傲的勢頭，HR部門和各部門領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)發(fā)現(xiàn)這樣的員工，及時給予介入和勸導(dǎo)，指出其業(yè)績較好、年終獎較多固然與其個人努力有關(guān)，但其他同事和部門的堅強支持也十分重要，不能驕傲自滿，更不能到其他同事面前顯擺，對自己今后工作創(chuàng)出更好業(yè)績不利，也可能無端制造出同事之間不和諧關(guān)系和緊張氣氛。這樣的冷水是需要適當(dāng)潑一潑的，其他得到年終獎不多的同事心理也容易找到平衡。

　　4、年終獎較少而悶悶不樂。

　　相反，那些年終獎較少的員工，心里的滋味是可想而知的，如果領(lǐng)導(dǎo)不及時給予解釋和勸導(dǎo)，來年業(yè)績要上一個臺階就只是口頭上了難以實現(xiàn)。如果年終獎少而且還比較開心的員工，我認(rèn)為屬于無藥可救、破罐破摔的，可以協(xié)商解除勞動合同;如果感受不開心的員工，說明還有點自知之明，說不定在思考其中的原因，這時領(lǐng)導(dǎo)給予及時介入，說明公司年終獎方案、年終獎較少的原因、找尋提高業(yè)績的方法等，從工作方法、技巧、領(lǐng)導(dǎo)支持上給予指導(dǎo)，從心理上及時安慰，會起到知恥后勇、來年趕上的作用。

　　5、個別牛氣沖天員工處理。