薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者。以下是yjbys小編為您整理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策，歡迎參考閱讀。
一、薪酬管理現(xiàn)狀
我所在的公司是以設(shè)計(jì)為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年，隨著分配制度改革的不斷深化，分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，注重績效的薪酬分配機(jī)制�，F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。
二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題
完善后的薪酬體系，結(jié)構(gòu)趨于合理，提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績效在分配中的作用，使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系，對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實(shí)行以崗定薪，體現(xiàn)了員工的能力價(jià)值：“易崗易薪”將崗位工資動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)分配制度的相對(duì)公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟，但運(yùn)行過程中也暴露出一些不足之處：
(一)福利模式過于單一。
現(xiàn)行的福利項(xiàng)目大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的，極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，夫妻雙方同在一個(gè)單位時(shí)，這種單一模式福利的弊端暴露無遺�？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。
(二) 崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放，薪酬的內(nèi)部公平性不足。
目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行，要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗，并采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位類別，以崗定薪。實(shí)際上，崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后，雖然也曾請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行過崗位測(cè)評(píng)，但此項(xiàng)工作時(shí)間短、工作量大，崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放。崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測(cè)評(píng)工作不夠精細(xì)，薪酬的內(nèi)部公平性不足，員工滿意度就會(huì)降低，一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。
(三)薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。
等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。
(四) 績效考核缺乏規(guī)范，薪酬的“動(dòng)態(tài)”激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。
在薪酬體系中，績效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績以及個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排�，F(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式�？冃И�(jiǎng)金在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。
三、針對(duì)存在問題采取的對(duì)策
(一)改變傳統(tǒng)單一的福利模式。
通過對(duì)員工的調(diào)查獲知員工對(duì)福利的偏好，在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國家比較流行的彈性福利計(jì)劃，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，設(shè)計(jì)出一些福利項(xiàng)目組合，讓員工自行選擇。這種福利模式既滿足員工的需求，又有效地控制福利成本。
(二)建立以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位薪酬。
為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性，認(rèn)真做好崗位評(píng)價(jià)等配套工作。崗位評(píng)價(jià)需要結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和崗位關(guān)系，編寫崗位說明書。崗位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值。通過崗位評(píng)價(jià)比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，排出崗位等級(jí)序列，確定相應(yīng)崗位工資。
(三)針對(duì)薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小的問題，可以采取寬帶薪酬。
寬帶薪酬是一種真正鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓動(dòng)員工好高騖遠(yuǎn)拼命的擠向垂直晉升的獨(dú)木橋上，同時(shí)讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升，從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人能力的提升和對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作中，還有利于職位的輪換，能密切配合市場(chǎng)供求變化，有利于推動(dòng)良好的工作績效。
(四)建立基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系。
基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評(píng)估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。績效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程�？茖W(xué)化、規(guī)范化、定量化的績效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置中，除了能全面衡量員工的工作業(yè)績外，還設(shè)置一些有利于企業(yè)長遠(yuǎn)和均衡發(fā)展的指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工行為的一致。