薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)較為敏感的話題，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造更大的財(cái)富，就要善于運(yùn)用、懂得吸引和激勵(lì)優(yōu)秀員工，提高人才危機(jī)意識(shí)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理問(wèn)題與誤區(qū)分析，希望能提供幫助。
薪酬管理問(wèn)題
1.薪酬策略和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
為什么企業(yè)總是招不到合適的人?為什么留不住優(yōu)秀人才?其實(shí)吸引和留住優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是要有一套全面的員工激勵(lì)制度。據(jù)調(diào)查，目前大部分企業(yè)都是采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，也就是說(shuō)，處于物質(zhì)激勵(lì)的人才還是占大多數(shù)的。人是利益的驅(qū)動(dòng)體，我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)要充分考慮員工的真實(shí)需求，把企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平結(jié)合起來(lái)。雖然每次的薪酬調(diào)整不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意甚至是抱怨的。既然是戰(zhàn)略、策略，就一定要有所重點(diǎn)、有所突出，所以與其讓所有人不滿意，還不如讓關(guān)鍵的、核心崗位的人才先滿意，留住企業(yè)的核心人才，這樣才能避免優(yōu)秀人才大量的流失。
2.公開(kāi)透明度不夠
不少企業(yè)把薪酬管理列入保密管理行列，禁止員工打聽(tīng)、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、年度調(diào)薪幅度等等。這樣企業(yè)的薪酬真的就保密了嗎?員工之間就真的不打聽(tīng)、不議論了嗎?澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為誰(shuí)都不能給出一個(gè)肯定的答案。我們都知道，所謂的薪酬保密其實(shí)就是一個(gè)形式問(wèn)題、表面問(wèn)題，既然是一種形式，那我們?yōu)槭裁匆Ｃ芏蛔孢x擇公開(kāi)呢?
3.宣傳不到位
企業(yè)要通過(guò)相關(guān)的會(huì)議宣傳，組織相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同討論，讓更多的管理者參與進(jìn)來(lái)，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，積極修改調(diào)薪條件。除此之外還要告訴所有管理者企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，以及按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整薪酬。要善于運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量，讓企業(yè)的調(diào)薪制度的到企業(yè)關(guān)鍵崗位管理者的支持，只有這樣才能更好地實(shí)行該制度。
4.薪酬預(yù)算定位不清
很多領(lǐng)導(dǎo)不是怕給員工加工資，而是怕加的幅度超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心也不是沒(méi)有道理，因?yàn)槠髽I(yè)這做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候，預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)預(yù)測(cè)。關(guān)于預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)，管理咨詢專家建議可以根據(jù)當(dāng)年GDP增長(zhǎng)比例作為參考，計(jì)算調(diào)薪總額;以公司的年度銷售增長(zhǎng)額度或凈利潤(rùn)中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算等等。
薪酬管理誤區(qū)
1.薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，;薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
2.等級(jí)范圍過(guò)窄
等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中最高薪酬與最低薪酬之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而出現(xiàn)排擠等惡意競(jìng)爭(zhēng)行為。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。