如何科學(xué)地進行薪酬診斷，節(jié)省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報率，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標和工作重點。以下是yjbys小編為您整理的薪酬診斷的要素解讀，希望能提供幫助。

　　1.直面員工心理，解決盲點數(shù)據(jù)

　　員工是定量和定性結(jié)合的一種薪酬診斷方式。這里提供四種微觀指標，即薪酬滿意度、離職調(diào)研、績優(yōu)員工訪談和環(huán)境影響調(diào)研。

　　訪談和問卷調(diào)研是傳統(tǒng)調(diào)研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢公司，在無利益沖突的情況下進行，使得獲取的數(shù)據(jù)更真實，更能了解員工的真實想法。也可以進行有針對性的調(diào)研，一般情況下，核心員工和新進員工比較愿意暢談自己對企業(yè)的看法。

　　首先要進行問卷的設(shè)計，一個科學(xué)、嚴謹、邏輯清晰的調(diào)研問卷是要花費一定量的時間成本的。比如在薪酬滿意度這個指標上，可以分為三個計量項目，員工對整套薪酬體系的滿意度、員工對薪酬價值的滿意度和員工對薪酬類別的滿意度。評價方式上，筆者建議采用李克特量(Likert Scale)五點量表，其中5分代表“非常滿意”，逐次遞減，分數(shù)越高，表示該項目滿意度越高。問卷調(diào)查之后，針對數(shù)據(jù)分析顯示出的典型問題，可以組織部分員工進行個別訪談，進一步了解深層次的原因。

　　2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的重要途徑

　　平衡主要診斷薪酬體系的內(nèi)部公平性。包含三個基本分析指標，即內(nèi)部等級薪酬分析、各部門占比分析和內(nèi)部薪酬差距(相對和絕對)。

　　是某企業(yè)的內(nèi)部等級薪酬分析，可以看出紅框括起來的范圍內(nèi)，薪酬密集，等級間重疊度較高，而3到10級正是企業(yè)的中、基層人員。這種情況下，優(yōu)點是薪酬成本控制較好，但是對于崗位和人員個體晉升起到了一定的限制作用。還有17級那里，紅圈括起來的一個高值，可能是歷史原因或者不計成本引進的人員，顯然對薪酬體系整體性產(chǎn)生了特例。這些都是在內(nèi)部等級薪酬分析中可以直觀地看到和發(fā)現(xiàn)的，應(yīng)當及時采取措施予以處理，避免薪酬體系逐漸凌亂而不好控制。

　　內(nèi)部相對和絕對的薪酬差距是兩個對薪酬水平幅度設(shè)計的主要參考依據(jù)，理想情況是，相對薪酬差距在10以內(nèi)被認為是最公平的狀態(tài)，而中國企業(yè)的普遍情況卻是幾十倍甚至幾百倍的薪酬差距。逐漸增長的基層員工成本也體現(xiàn)了縮小薪酬差距是一項人力資源管理的重要工作。

　　薪酬體系作為企業(yè)各項管理體系之一，與企業(yè)其他體系形成相互配合的系統(tǒng)，成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的杠桿。薪酬問題也歷來是員工最關(guān)注的熱點問題，在薪酬變革和動態(tài)持續(xù)調(diào)整中，難免會出現(xiàn)一些針對性不強，戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不夠等問題，導(dǎo)致變革或者調(diào)整的失敗。此時，就需要通過薪酬診斷來發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中的問題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業(yè)薪酬管理中的作用，也只有對企業(yè)進行了客觀合理的薪酬診斷才能確保及時反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為人力資源管理決策形成依據(jù)，從而推進人力資源變革發(fā)展，達成人力資源戰(zhàn)略。

　　3.薪酬外部競爭力精準定位

　　競爭主要涉及通過在同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位之間進行薪酬調(diào)查，應(yīng)用標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷，是一個系統(tǒng)的過程。通過對薪酬數(shù)據(jù)的分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配。

　　在競爭里，微觀數(shù)據(jù)方面包括薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析和職位薪酬偏離度分析等�；貧w分析法是統(tǒng)計學(xué)應(yīng)用于管理學(xué)中最常用的數(shù)據(jù)分析方法之一，職位等級高低與薪酬多少成正比例關(guān)系，也就是說，職位等級越高的員工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用對自變量(職位等級)和因變量(薪酬)建立回歸統(tǒng)計模型進行分析。薪酬回歸分析更直觀地表現(xiàn)出市場薪酬規(guī)律性分布，方便企業(yè)進行競爭性的檢測。