企業(yè)在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵員工，有效地解決人力資源管理方面的問題，使薪酬管理機制得到員工認可，真正發(fā)揮其作用。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理機制的不足點分析，希望能提供幫助。

　　現(xiàn)行薪酬管理機制的不足之處

　　1.薪酬日常管理的不合理。

　　企業(yè)的薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現(xiàn)實中，有很多企業(yè)都存在薪酬預算不科學的問題，由此造成企業(yè)的財政運作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯;或者由于錯誤的預算規(guī)劃導致薪酬預算和支付與人員實際需求不相匹配，分配不均衡，后續(xù)調整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業(yè)薪酬管理制度的推行，也無法充分實現(xiàn)薪酬管理機制的運作目標。

　　2.薪酬管理的最初目的未能實現(xiàn)。

　　薪酬管理以達到效率、公平、合法三個目標為基本要求。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則�，F(xiàn)行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關領域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問題;在效率上也因 “拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調動人員的積極性，企業(yè)效率難以提高;在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。

　　3.薪酬體系設計不盡完善。

　　薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標�，F(xiàn)有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標準。相當大一部分企業(yè)適用崗位薪酬制，主要依據(jù)崗位價值來支付薪酬，崗位價值集中體現(xiàn)在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。也有一些依據(jù)職務付酬，主要依據(jù)職務的不同來決定薪酬標準的適用。這種付酬不能體現(xiàn)同一職務不同崗位的差別，一般只表達出層級，不能體現(xiàn)工作性質因素，如科長、部長、主管等。還有依據(jù)技能、能力或業(yè)績來衡量薪酬，借以鼓勵員工加強自身的能力培養(yǎng)和技能學習。這些單一化的薪酬管理標準并不能很好地協(xié)調員工的薪酬待遇矛盾，更無法充分地改善企業(yè)人力資源利用率低的難題。

　　針對這些不足之處，筆者認為應當從企業(yè)的實際狀況著手，推進科學合理的薪酬管理機制，使企業(yè)能夠有效解決人力資源管理難題，重新獲得發(fā)展動力。

　　薪酬管理機制的完善建議

　　1.改進薪酬日常管理制度。

　　薪酬日常管理更是涉及到薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)實際上關系到薪酬成本管理的循環(huán)。必須在預算階段做到全面細致，才能提前預防不穩(wěn)定因素和不利條件帶來的影響。對此，可以借鑒赫茨伯格的雙因素理論，從保健因素與激勵因素的要件出發(fā)，分別考慮兩個領域：充分開拓激勵因素，營造企業(yè)核心文化內涵，激發(fā)員工對工作的興趣，樹立企業(yè)責任感，使員工能夠從工作本身獲得心理上的滿足感;積極完善保健因素，著力于改善員工工作環(huán)境，創(chuàng)造輕松、積極的工作氛圍，減輕員工的工作壓力，防止產生不滿情緒，形成一種外在的推動力。