全面薪酬為高新技術(shù)企業(yè)吸引、保留和激勵研發(fā)人員提供了一種很有效的薪酬模式,能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬模式更大的激勵效應(yīng)。以下是yjbys小編為您整理的員工全面薪酬激勵模式構(gòu)建的6個要求，希望能提供幫助。

　　1.提供滿足員工高層次需求的福利

　　由于知識更新速度加快，競爭加劇，企業(yè)應(yīng)該特別重視對研發(fā)人員的培訓(xùn)和開發(fā),使他們的技術(shù)和知識的更新速度走在行業(yè)前列,以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢,進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。此外，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也在不斷增高。在福利方面，研發(fā)人員對一些常規(guī)的福利和服務(wù)往往不感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該盡量為他們提供一些國內(nèi)外繼續(xù)深造、各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這樣：一方面，可以滿足研發(fā)人員個人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高其對企業(yè)的忠誠度;另一方面，也可以使研發(fā)人員有機(jī)會吸收新技術(shù)知識，學(xué)習(xí)其他同類企業(yè)的科研方法，為企業(yè)和員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。比如,華為在注重個人成長的需要前提下,著力加強(qiáng)對員工的人力資本投入, 健全人才培養(yǎng)、培訓(xùn)機(jī)制,自創(chuàng)華為大學(xué),為員工提供教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會,從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。

　　2.重視個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

　　馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等都認(rèn)為人的需要有多種層次,激勵員工就是要找出他們的特殊需要,并盡力為他們創(chuàng)造多種渠道的成才道路,達(dá)到激發(fā)員工積極性的效果。因此,企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,關(guān)注研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助研發(fā)人員設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)得到最佳的結(jié)合，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望,與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

　　3.重視企業(yè)文化和環(huán)境建設(shè)

　　企業(yè)文化和環(huán)境激勵是一種重要的內(nèi)在薪酬激勵，在吸引和留住研發(fā)人員方面發(fā)揮著不可替代的作用。因此企業(yè)要十分重視企業(yè)文化和環(huán)境建設(shè)。

　　首先，要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。

　　研發(fā)人員是腦力勞動為主的人,而腦力勞動需要寬松和自由的環(huán)境,允許他們以自己的方式去完成工作任務(wù)。對研發(fā)人員實(shí)行彈性的工作時間和工作地點(diǎn)，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡�，F(xiàn)代大部分員工，尤其是研發(fā)人員，非常重視私有的工作空間，喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。

　　現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。百度成功的秘訣就在于為人才提供了一種寬松、自由的環(huán)境,實(shí)行的是一種彈性的工作時間制度,沒有打卡機(jī),更沒有簽到簿,沒有身份的差異,只要在規(guī)定的時間內(nèi)完成自己的工作,不管你是否將大量的時間都用在玩游戲或上網(wǎng)聊天,甚至睡覺,都不會有人對此橫加干涉;在百度上班,沒有人會要求你穿職業(yè)裝,員工可以西裝革履地上班,也可以穿著休閑裝上班,就是穿拖鞋,也是被默許的;百度還提倡言論自由,只要是公司的員工,不管職位高低,對公司的任何地方有了意見或建議,可以在第一時間把自己的觀點(diǎn)直接向上級反映。

　　其次，要培養(yǎng)員工的歸屬感。

　　企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念、市場狀況及存在的問題;同時要讓員工參與企業(yè)的管理和決策，只有這樣才能使員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情。總之，通過形成一個自主與協(xié)作并存、健康和諧的文化氛圍,最大限度地使研發(fā)人員把創(chuàng)造潛力發(fā)揮出來。

　　4.提供具有競爭力的基本薪酬

　　基本薪酬是根據(jù)員工的熟練程度，工作復(fù)雜程度以及責(zé)任大小為基礎(chǔ)，按員工實(shí)際完成的勞動定額，工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬�；�本薪酬是研發(fā)人員維持其基本生活的保證。它是員工勞動收入的主體部分，也是確定其他類型薪酬的基礎(chǔ)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和我國具體的國情發(fā)現(xiàn)，高薪對國內(nèi)企業(yè)的研發(fā)人員具有很強(qiáng)的激勵作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研發(fā)人員價值大小尺度，也能反映一個人在企業(yè)中或社會上的地位。所以，高薪不僅滿足了研發(fā)人員的生理需求，同時在一定程度上也能滿足其自我實(shí)現(xiàn)和受尊重的需求。所以，在確定研發(fā)人員基本薪酬之前，應(yīng)該通過周密的市場調(diào)查，將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致,保持其基本薪酬的外部競爭性，才能達(dá)到保留、激勵人才的目的。篇五：

　　5.設(shè)立體現(xiàn)員工事業(yè)成就需要的獎勵薪酬

　　獎勵薪酬是薪酬體系中最為普遍的一種形式，對研發(fā)人員來說，獎勵主要包括個人獎勵和團(tuán)隊(duì)獎勵。首先，個人獎勵部分可以設(shè)計成科技成果轉(zhuǎn)化提成工資。例如，某公司這樣規(guī)定，科技人員自實(shí)行實(shí)施轉(zhuǎn)化或者與他人合作實(shí)施轉(zhuǎn)化的科研成果，成功投產(chǎn)后連續(xù)在5年內(nèi)，從實(shí)施該科技成果的年?duì)I銷凈收入中提取5%～15%的比例用于科技成果轉(zhuǎn)化提成工資總額，各類人員的科技成果轉(zhuǎn)化提成工資按層級系數(shù)進(jìn)行分配。

　　科技成果轉(zhuǎn)化提成工資的發(fā)放要和科技人員負(fù)責(zé)科研成果轉(zhuǎn)化后的營銷凈收入和考核業(yè)績掛鉤。各類人員考核分為業(yè)績表現(xiàn)和主管業(yè)務(wù)業(yè)績綜合評定，科技成果轉(zhuǎn)化提成工資發(fā)放當(dāng)月按基本工資的三分之一進(jìn)行，年終根據(jù)營銷凈收入和考核業(yè)績發(fā)放剩余的科技成果轉(zhuǎn)化提成工資。其次，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)獎勵。企業(yè)給予研發(fā)團(tuán)隊(duì)一定金額的一次性獎勵，隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐，以及管理原則中更多需要的是團(tuán)隊(duì)的合作，事業(yè)的成功有賴于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計劃。特別是對核心的研發(fā)人員，團(tuán)隊(duì)獎勵更為重要。

　　6.提供能體現(xiàn)員工長期績效的股權(quán)收入

　　因?yàn)檠邪l(fā)工作的成果周期較長, 努力程度的評價實(shí)質(zhì)是研發(fā)人員中期或長期績效的評價。通過股權(quán)收入這種長期激勵的模式把員工的長期收益與公司的利益結(jié)合起來，在很大程度上避免了因短期利益導(dǎo)致的人員流動，對保持和留住研發(fā)人員有很大的作用。而且，適當(dāng)提高研發(fā)人員股權(quán)等非現(xiàn)金收入的比重，可以鼓勵其努力研究開發(fā)新技術(shù)，改善企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。