隨著我國現(xiàn)代化建設進程的推進，國有企業(yè)薪酬管理的弊端日益暴露，急需加強薪酬管理。以下是yjbys小編為您整理的淺析國有企業(yè)的薪酬管理，希望能提供幫助。

　　國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　1.國有企業(yè)薪酬分配狀況

　　國有企業(yè)薪酬分配存在較大差異，主要體現(xiàn)在行業(yè)差距和地域差距上。一些“暴利”行業(yè)如電力、金融、航空以及保險等行業(yè)職工的年薪要超過很多其他行業(yè)，其福利待遇也更加優(yōu)越。

　　經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)其薪酬水平遠遠高于西部和中部等地區(qū)，尤其是西部貧困山區(qū)，員工薪酬待遇非常有限，因此導致了很多大學生畢業(yè)后愿意留在沿海地區(qū)等經(jīng)濟發(fā)達的地方，而到選擇到貧困山區(qū)工作的大學生則屈指可數(shù)，這一方面說明了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展對人才引進的重要作用，另一方面也暗示了當前的薪酬分配不合理，反過來影響了人才的流動。

　　2.國有企業(yè)關(guān)于薪酬管理的觀念

　　一方面，一些老舊的思想如“鐵飯碗”、“大鍋飯”仍在影響著國有企業(yè)的員工，以為進入國家系統(tǒng)就能安枕無憂，萬事大吉，表現(xiàn)在行動上則是行為懶散，得過且過，不愿付出更多的努力和勞動，在這種情況下，員工個人缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，業(yè)務能力得不到提升，而企業(yè)也暮氣沉沉，競爭力不足。

　　同時，國有企業(yè)的薪酬管理欠缺基本的基礎(chǔ)工作，管理方法也不夠科學，員工通常抱怨薪酬待遇不公平，缺少必要的激勵機制。另一方面，國有企業(yè)的薪酬管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，未能將未來可能的情況考慮在內(nèi)。如今，我國市場化程度越來越高，社會的發(fā)展變化也越來越快，國有企業(yè)在制定薪酬策略時缺乏前瞻性，往往導致所制定的計劃落后于當前的時代變化，不能起到相應的激勵效果。

　　3.國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)狀態(tài)

　　當前，大多數(shù)國有企業(yè)在薪酬管理中均較少考慮績效狀況即員工個人的貢獻程度，在大多數(shù)競爭激烈的私企外企中，基本上員工的工資均由基本工資和績效工資共同構(gòu)成，員工只是滿足于做好基本工作，而更多地考慮如何才能獲得更多的報酬，工作質(zhì)量也因此提升。而在國有企業(yè)中，普遍存在的平均主義，不能有效激勵員工進行創(chuàng)造性活動，薪酬的激勵效應難以發(fā)揮。

　　福利作為一種獨特的員工激勵方式，不僅能夠體現(xiàn)一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是一個企業(yè)獲得員工認同和精神歸屬的重要方式，能有效地激發(fā)員工的工作熱情，當員工帶著熱情進行工作時，其工作效益也會大大提高。但現(xiàn)階段，國有企業(yè)的福利模式卻比較單一化，很多時候不能滿足員工的心理預期和要求，難以激勵員工以持久的熱情進行創(chuàng)造。

　　加強國有企業(yè)薪酬管理的具體措施

　　1.多種方式的薪酬發(fā)放形式

　　現(xiàn)階段薪酬發(fā)放形式主要有公開發(fā)放和秘密發(fā)放這兩者形式，公開發(fā)放薪酬使薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，員工之間互相了解各自的薪酬，這是一種信息公開透明的方式，一方面，它使人們了解自己的薪酬在企業(yè)的地位，激發(fā)員工的競爭意識。但同時，公開發(fā)放薪酬也會引發(fā)不公平感，有的員工會認為自己能力比他人出眾，事情做得更多，卻沒有得到更好的報酬，由此引發(fā)不良情緒以及較低的工作積極性。

　　因此，秘密發(fā)放這種方式作為公開發(fā)放的必要補充顯得尤為重要了。這兩種發(fā)放形式相互補充，增強了薪酬的激勵效果，有效改善員工人際關(guān)系和維護員工心理健康。

　　2.建立邊緣薪酬激勵

　　有效的薪酬制度應該既包含核心薪酬，又有邊緣薪酬作為補充。核心薪酬主要以金錢為表現(xiàn)方式，即員工拿到手的工資，而邊緣薪酬則是非金錢的其他員工待遇，通常更能體現(xiàn)一個企業(yè)的企業(yè)文化，比如外出培訓機會，企業(yè)的免費午餐，購買保險等。比如谷歌公司為其員工所創(chuàng)建的優(yōu)秀的辦公環(huán)境，囊括世界各地的美味食物，以及員工靈活的辦公方式等，使其成為全球矚目的優(yōu)秀企業(yè)，吸引了各地的頂尖人才。