員工的心理收人是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。以下是yjbys小編為您整理的試論薪酬管理中的心理收入，希望能提供幫助。

　　忽視員工“心理收入”的負(fù)面影響

　　所謂的心理收人就是人們常常說的人文關(guān)懷。無視“心理收人”的企業(yè)，只把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。過多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來如下一些負(fù)面的影響:

　　1.情感缺失

　　缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，公司與員工的關(guān)系只是雇用與被雇用、工作與報(bào)酬的關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。

　　2.價(jià)值觀偏向

　　忽視了員工的心理報(bào)酬，很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

　　3.管理難度增加

　　管理者的權(quán)威實(shí)際包括兩個(gè)方面:一是權(quán)力，即是組織賦予管理者的職位權(quán);二是管理者的威信，威信的高低源于管理者專業(yè)技術(shù)水平的高低。若管理者一味地行使職權(quán)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，而沒有在專業(yè)技術(shù)方面給與員工適時(shí)的幫助和引導(dǎo)，即沒在樹立自身威信方面下工夫，那么員工就會(huì)逐漸變得只是被動(dòng)地服從領(lǐng)導(dǎo)，而不是從心里信服領(lǐng)導(dǎo)，從管理者和員工之間會(huì)產(chǎn)生隔閡，造成管理難度增加。

　　4.滿意度降低

　　如果企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度降低。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，心理收人很大程度上左右著其工作滿意度和工作績(jī)效。

　　5.影響企業(yè)產(chǎn)值

　　人文關(guān)懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從沒有仔細(xì)去想過，怎么樣去真正關(guān)心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個(gè)企業(yè)如果內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜，不團(tuán)結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的收人和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。

　　6.工資成本增加

　　企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵(lì)問題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。

　　解決心理收入問題的渠道

　　心理收人問題說起來很容易，但做起來很難�，F(xiàn)在很多企業(yè)雖然意識(shí)到心理收人的重要性，但實(shí)施起來卻只是流于形式。為增加員工的心理收人滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾個(gè)方面考慮:

　　1.加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)

　　職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)的這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程。對(duì)于企業(yè)而言，不可能忽視甚至反對(duì)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展道路有自己的設(shè)想，而應(yīng)該鼓勵(lì)并幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，時(shí)設(shè)法引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的需要相匹配。