目前我國部分企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作存在嚴重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。以下是yjbys小編為您整理的薪酬管理制度改革新思路，希望能提供幫助。

　　企業(yè)薪酬管理的局限性

　　1薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差

　　在許多企業(yè)中，對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計往往有著濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的色彩，拉開企業(yè)內(nèi)部收入分配差距仍是空談。員工的收入差距一方面應(yīng)當取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業(yè)績。然而，許多企業(yè)既沒有認真細致的職位分析和職位評價，也沒有客觀、公平的績效評價，拉開薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵作用仍然沒有發(fā)揮出來。

　　2薪酬管理過程不透明，溝通不足

　　從薪酬管理過程看，目前存在的兩個比較突出的問題是管理過程的不透明性以及企業(yè)就薪酬問題與員工所進行的溝通嚴重不足。相對于薪酬保密而言，國際知名大企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略多數(shù)選擇透明、簡單明了甚至員工參與以及員工選擇等方式。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實際上是要通過薪酬分配的過程及其結(jié)果來向員工傳遞一種信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績，鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展。而一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與自己的報酬之間的聯(lián)系，激勵的鏈條就中斷了。

　　3薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)

　　在缺乏明確戰(zhàn)略指導的情形下，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)往往會選擇一些可能會對企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標：比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等等。

　　我國許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為自己的一個重要目標。為此，他們寧愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性來說，我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度一直將收入分配的內(nèi)部公平性作為重要目標，很多企業(yè)甚至以犧牲企業(yè)的效率為代價來確保所有的員工都滿意。事實上，在效率和公平的問題上，對于企業(yè)來說效率無疑是第一位的，以犧牲效率為代價來獲得的公平是不可能長久的。

　　此外，薪酬以及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化之間也是存在緊密聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來支撐，而薪酬則又要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總體思路和導向保持一致，因此，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)必須隨企業(yè)文化的改變而相應(yīng)進行變革，而不能自行其是。

　　4薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂

　　從全面薪酬管理的角度來看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是由基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬或福利三大部分構(gòu)成。企業(yè)的基本薪酬通常是以職位、技能、能力三者當中的一種作為主要決定依據(jù)的，在實踐中存在“職位工資制”、“技能工資制”以及“能力工資制”三種不同的基本薪酬制度。

　　在這些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如，在職位工資制中，員工的基本薪酬差距主要取決于員工所從事職位的責任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素，是以職位為主線同時考慮技能和經(jīng)驗的一種薪酬制度。類似的，在技能工資制中，決定員工薪酬的主要依據(jù)是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握某一類技能的深度和廣度。在能力工資制中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素。不同類型的基本薪酬制度各有其優(yōu)點和不足，所適用的對象和環(huán)境也存在一定的差異。

　　薪酬管理制度改革的新思路

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到3個目的：①提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;②確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;③薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。因此，企業(yè)薪酬管理制度改革應(yīng)走出誤區(qū)，開拓思維。

　　1 確立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略

　　隨著企業(yè)的發(fā)展、外部競爭的加劇、內(nèi)部員工的增加，需要更有激勵作用的新的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引、激勵和保留高素質(zhì)員工和高級人才，提高企業(yè)的競爭力應(yīng)把握如下幾點：

　　(1)公平性。

　　薪酬的公平性分為三個層次：內(nèi)部公平性、外部公平性、個人公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，即以企業(yè)員工的能力資源作為企業(yè)競爭能力的基礎(chǔ)，將員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識與薪酬掛鉤。對外公平性，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平的比較，使企業(yè)的薪酬水平高于市場水平，以確保企業(yè)能吸引并保留住所需要的核心員工。個人公平性，是指涉及企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬間的比較，在內(nèi)部分配中較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用人原則。

　　(2)競爭性。

　　這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。要有競爭力，開價要略高于市場平均水準。

　　(3)激勵性。

　　這便是要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了。

　　(4)經(jīng)濟性。

　　提高企業(yè)的薪酬水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力資本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。對人力成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工績效的質(zhì)量水平;事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品的競爭力的影響，遠大于成本因素。企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，對企業(yè)在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。