隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬相應(yīng)增長(zhǎng)以后，大家的“注意力”和“關(guān)注點(diǎn)”開(kāi)始由工作本身轉(zhuǎn)移到薪酬上、轉(zhuǎn)移到與他人的比較上來(lái)，問(wèn)題越來(lái)越多。下面是yjbys小編為您搜集整理的薪酬福利關(guān)鍵的6個(gè)問(wèn)題，供大家參考和借鑒。

　　1.如何讓員工覺(jué)得薪資是滿(mǎn)意的?

　　舉例說(shuō)明一下吧：

　　現(xiàn)在一銷(xiāo)售經(jīng)理候選人具備優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和技能，預(yù)期可勝任且具備良好的發(fā)展?jié)摿�，但其薪酬要求�?5萬(wàn)，與公司的支付能力有一定差距，您準(zhǔn)備從哪些角度說(shuō)服他?

　　關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以從外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)方面考慮。

　　外在薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬(基本工資/津貼/獎(jiǎng)金/利潤(rùn)分享/股權(quán))和間接經(jīng)濟(jì)薪酬(各種保險(xiǎn)/員工服務(wù)與特權(quán)/帶薪休假 住房資助)兩方面;內(nèi)在薪酬包括非經(jīng)濟(jì)薪酬，這里主要是指優(yōu)越的辦公條件、參與決策、提供挑戰(zhàn)性的工作、認(rèn)可與地位、提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)保障等等。我們以前在談管理離職員工也曾提到過(guò)，除了薪資，其實(shí)我們還能從這些軟環(huán)境給員工一些激勵(lì)。

　　就說(shuō)說(shuō)咱們公司，我們把公司打造成一個(gè)咖啡式的環(huán)境，就是為了招聘到合適的人員。合適的小伙伴過(guò)來(lái)的時(shí)候，我們用現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境來(lái)吸引他，除此之外，還有我們的辦公室文化，團(tuán)建活動(dòng)，內(nèi)部培訓(xùn)等等軟件福利，這些不僅讓人才進(jìn)來(lái)了，而且留存率很高。從這一塊我們就可以讓他把物質(zhì)、貨幣的薪酬淡化掉，把內(nèi)心薪酬的驅(qū)動(dòng)力挖掘出來(lái)。

　　2.從員工的角度是如何看薪酬的?

　　有一個(gè)業(yè)余歌手整日在居民區(qū)中放聲高歌，他那五音不全的嗓子吵得樓上樓下不得安寧。大家多次向他交涉，但都徒勞無(wú)功。這時(shí)一位老者走到歌手面前，笑瞇瞇地說(shuō)到，小伙子，唱得真不賴(lài)，我給你4元錢(qián)!小伙子很高興地收下了老者的錢(qián)。于是歌聲依舊。第二天，老者又給了4元錢(qián)。就這樣一直到了第三天，老者照例來(lái)了，但這次卻給了3元錢(qián)，歌手收下了。第四天，老者給的錢(qián)繼續(xù)減少變成2元了，歌手有點(diǎn)生氣，但還是勉強(qiáng)收下了。第五天，當(dāng)歌手大展歌喉之后卻只得到老者的1元錢(qián)后，他生氣得大聲嚷嚷著，我這么賣(mài)力地唱，你才給1元錢(qián)，我以后還不給你唱了呢!于是，居民們?cè)僖膊皇芷鋽_了。

　　在這個(gè)幽默故事中，本來(lái)對(duì)這位歌手而言，唱歌是其業(yè)余愛(ài)好，其目的在于自?shī)首詷?lè)，動(dòng)機(jī)來(lái)源于他對(duì)唱歌的興趣。然而，當(dāng)老者在其唱歌后多次給予“辛苦費(fèi)”后，其動(dòng)機(jī)就逐漸轉(zhuǎn)移到他所獲得的報(bào)酬上來(lái)了，我在這里稱(chēng)其為“動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)移負(fù)效應(yīng)”。后來(lái)他發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬逐漸減小，就認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，于是就停止“工作”了。

　　這與我們很多創(chuàng)業(yè)公司的情況是何其相似：在創(chuàng)業(yè)時(shí)間，盡管員工報(bào)酬低些，但大家由于將注意力聚焦在“事業(yè)”本身，借助自己對(duì)事業(yè)的美好預(yù)期所激發(fā)的工作興趣和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，滿(mǎn)懷激情、滿(mǎn)腔熱情的工作，相互之間也沒(méi)有太多的內(nèi)部摩擦，于是績(jī)效很高，企業(yè)發(fā)展也相當(dāng)快。

　　但隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的薪酬相應(yīng)增長(zhǎng)以后，大家的“注意力”和“關(guān)注點(diǎn)”開(kāi)始由工作本身轉(zhuǎn)移到薪酬上、轉(zhuǎn)移到與他人的比較上來(lái)，于是內(nèi)部不公平感增強(qiáng)、滿(mǎn)意度下降，績(jī)效也隨之下降了。當(dāng)然，這里有一個(gè)假定，就是不考慮創(chuàng)業(yè)者自身隨著生理和社會(huì)年齡增長(zhǎng)而對(duì)創(chuàng)業(yè)激情的減弱。事實(shí)上，一個(gè)人在35歲~ 40歲前的創(chuàng)業(yè)和工作動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈，而這個(gè)階段以后有追求穩(wěn)定、顧家等傾向。

　　3.薪酬體系的設(shè)計(jì)原則如何確定員工收入水平?

　　關(guān)注職位價(jià)值與員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分。以下這三個(gè)方面是最需要注意的：

　　個(gè)人的薪酬要與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配

　　個(gè)人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配

　　個(gè)人的薪酬要與其能力和績(jī)效相匹配

　　如何核算和發(fā)放薪酬?

　　關(guān)注不同的性質(zhì)、層級(jí)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績(jī)效管理的接口。這里就要注意三個(gè)公平的原則：

　　相對(duì)于外部相似崗位員工的薪酬是具備競(jìng)爭(zhēng)力的、公平的

　　相對(duì)于公司內(nèi)部其他崗位員工的薪酬是公平的

　　員工個(gè)人薪酬相對(duì)于其貢獻(xiàn)是公平的