隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。但是問(wèn)題仍然還是存在。下面是yjbys小編為您搜集整理的國(guó)企薪酬激勵(lì)制度反思，供大家參考和借鑒。

　　國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度存在問(wèn)題

　　(1)一方面，總體報(bào)酬水平較低;另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。

　　總體而言，由于國(guó)有企業(yè)的固有缺陷，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)普遍效益低下，再加以國(guó)企經(jīng)營(yíng)者未完全按市場(chǎng)化、職業(yè)化機(jī)制運(yùn)作。從財(cái)務(wù)正常水平來(lái)看，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國(guó)外同類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比較，賬面收入水平很低。

　　但由于體制因素，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政化因素導(dǎo)致的權(quán)力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國(guó)許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國(guó)企中，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與普通職工的差距愈來(lái)愈大，并成為社會(huì)不穩(wěn)定的隱患。

　　(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間的收入差距愈來(lái)愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來(lái)愈大。

　　國(guó)有企業(yè)的特性決定了國(guó)有企業(yè)與行政權(quán)力密不可分，歷史上所謂的國(guó)企“政企分開(kāi)”更多的是一種神話，國(guó)有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國(guó)部分行業(yè)國(guó)企壟斷現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由于壟斷利潤(rùn)的存在，導(dǎo)致部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭(zhēng)利的結(jié)果。

　　(3)我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方式過(guò)分單一。

　　目前主要仍以工資和獎(jiǎng)金為主。至于股票期權(quán)制度也多是試點(diǎn)，主要在國(guó)有控股公司中試行，實(shí)施難度大，尚未制度化。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有獨(dú)資公司則無(wú)法實(shí)施。之所以如此，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)比重依然過(guò)高、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度低、股票市場(chǎng)不成熟以及政府主管部門(mén)的思維模式等因素有關(guān)。

　　(4)缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

　　與經(jīng)營(yíng)者薪酬制度關(guān)系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而這些指標(biāo)很容易受到經(jīng)營(yíng)者的控制。作為國(guó)企出資人由于國(guó)企的政企不分、信息 不對(duì)稱以及脫離市場(chǎng)等因素，很難有效地建立起經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，從而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)失衡。

　　(5)長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。

　　根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43%是來(lái)自于其長(zhǎng)期報(bào)酬;并且，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職位的升遷，其長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)也將相應(yīng)遞增。叫旦在我國(guó)，如前所述，股票期權(quán)制在國(guó)企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國(guó)體制環(huán)境下容易發(fā)生變異，并未能有效地解決長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。在尚未充分市場(chǎng)化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的行政命令式管理依然嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤，經(jīng)營(yíng)者的短期行為依然嚴(yán)重，從而變相地導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失等。

　　國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

　　(一)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提

　　要想解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，首先要解決國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的定位，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型。這是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提。

　　由于國(guó)有企業(yè)國(guó)家所有權(quán)固有的弊端，諸如產(chǎn)權(quán)主體的虛置與缺位，以及與行政權(quán)力的天然聯(lián)系等因素，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)不可能成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要市場(chǎng)主體。正如英國(guó)著名管理學(xué)家德魯克所說(shuō)的：“政府是個(gè)永遠(yuǎn)管理不得力的股東”。中外各國(guó)尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的社會(huì)主義國(guó)家的事實(shí)已經(jīng)證明，國(guó)有企業(yè)普遍存在效益低下或虧損問(wèn)題，浪費(fèi)納稅人錢(qián)財(cái)。

　　就我國(guó)而言，在20世紀(jì)80年代，國(guó)有資產(chǎn)每年流失500億元;而進(jìn)入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國(guó)國(guó)有企業(yè)如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)，再除去每年國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的優(yōu)惠政策外，國(guó)有企業(yè)幾乎沒(méi)有利潤(rùn)可言。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)主要存在于市場(chǎng)失靈的領(lǐng)域。具體說(shuō)，國(guó)有企業(yè)主要存在于關(guān)系到國(guó)計(jì)民生和國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的產(chǎn)業(yè)(如基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)等)。

　　國(guó)有企業(yè)改革并非徹底消滅國(guó)有企業(yè)�；�于市場(chǎng)失靈和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對(duì)其投資加以限制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府投資的作用主要是彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈;基礎(chǔ)設(shè)施、公共利益等非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域是政府投資經(jīng)營(yíng)的主要領(lǐng)域(即使非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，也應(yīng)當(dāng)盡可能向競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，只要私人資本有能力介入并經(jīng)營(yíng)好，國(guó)家就應(yīng)當(dāng)允許民間資本投入)。

　　某些競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域可以作為政府為實(shí)現(xiàn)特定目的而階段性投資經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域，比如彌補(bǔ)關(guān)鍵領(lǐng)域的不足，支持落后地區(qū)的發(fā)展，縮小地區(qū)差距，發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等;少數(shù)特殊行業(yè)應(yīng)由國(guó)家所有或經(jīng)營(yíng)，比如礦產(chǎn)、土地，涉及國(guó)家安全的產(chǎn)業(yè)、航空等。作為發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)還面臨著經(jīng)濟(jì)趕超的重任，從而決定了一定領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)還具有技術(shù)趕超、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的功能。

　　(二)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路及其模式

　　根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型及其自身定位，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化和職位評(píng)估等影響國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的諸多因素，筆者認(rèn)為，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路應(yīng)當(dāng)是“分類設(shè)計(jì)薪酬制度”。我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，雖然如同前述國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位，但在轉(zhuǎn)型期，必須考慮到我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的差異很大，目標(biāo)定位不同。