薪酬在促進社會、經濟發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展，促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。下面是yjbys小編為您整理的薪酬管理失效的9個原因，希望能對您有所幫助。

　　1.薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。

　　薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結構殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

　　2.等級范圍過窄

　　等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。

　　薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎的薪酬體系中，容易導致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。(隨著外部環(huán)境當中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結構進行調整的頻率已經變得越來越快)

　　3.等級重疊度過小

　　等級重疊度是指相鄰等級范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個重要標志。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。

　　4.動態(tài)薪酬靜態(tài)化

　　薪酬結構中的動態(tài)薪酬在設計時一般都是與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。

　　另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

　　5.薪酬調整方式不當

　　薪酬調整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項工作。薪酬調整主要有兩種：一是根據市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經營管理模式的調整以及戰(zhàn)略重心的轉移對現(xiàn)行薪酬體系進行調整，二是根據職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調整。

　　許多企業(yè)的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據內外部環(huán)境的變化及時進行調整，是導致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。

　　對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。

　　對于采取以技能或者能力為基礎的薪酬體系的企業(yè)，缺乏與之相配套的技能或能力認證機制，或者認證機制不完善，也會導致薪酬調整失靈。

　　6.薪酬戰(zhàn)略模糊

　　薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬管理的內外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。