薪酬激勵關(guān)系到企業(yè)能否在人才戰(zhàn)略中勝出，能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)在薪酬模式、薪酬組合方式等方面進行更加全面和綜合的設(shè)計，以達到薪酬激勵的最大化。下面是yjbys小編為您搜集整理的實現(xiàn)薪酬激勵最大化的2個方法，希望能對您有所幫助。
良好薪酬激勵的作用
1.推動保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
合理的薪酬激勵能夠有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，能夠增加企業(yè)利潤，增強企業(yè)盈利能力，進而提高企業(yè)競爭力無。企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)是很多因素綜合作用的結(jié)果，其中最重要的是要形成企業(yè)的核心競爭力。良好的薪酬激勵能夠通過激勵員工不斷優(yōu)化自己來逐步強化企業(yè)的核心競爭能力。
2.有助于員工潛力的開發(fā)和職業(yè)技能的進步。
細化來講，可以高員工的工作積極性、主動性，提高員工的忠誠度和執(zhí)行力。從行為心理學上講，得到別人的肯定和欣賞是一個正強化的過程。它能夠使員工更加認可自己的行為，提高自尊自信。同時，心理學上的“皮格馬利翁效應(yīng)”表明：熱切的期望與贊美能夠產(chǎn)生奇跡，期望者通過一種強烈的心理暗示，使被期望者的行為達到他的預(yù)期要求。要想使一個人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的期望。
期望對于人的行為的巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。所以，良好的薪酬激勵會給員工傳遞更多積極的思想，肯定他們的付出，同時鼓勵他們?nèi)幦「嗟某删�，這樣一來，員工就會不斷地去挖掘自身的優(yōu)勢和潛力，不斷提高自身的技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)自身和企業(yè)的良性發(fā)展。
3.為企業(yè)吸引人才，留住人才，提高管理效率。
安德魯·卡耐基說過這樣一句話：“拿走我的工人，留下一座工廠，會得到一座長滿雜草的工廠;拿走我的工廠，留下我的工人，會得到一個比現(xiàn)在還要好的工廠。所以，更快、更精準的發(fā)現(xiàn)具有晉升潛力的人才，已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。卓越的公司善于利用“高潛力員工計劃”來提高員工能力，留住關(guān)鍵人才并帶動業(yè)務(wù)的強勁發(fā)展。
廣告業(yè)的創(chuàng)始人奧格威提出了著名的奧格威定律：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒;你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人公司!由此我們可以得出，人才是公司可持續(xù)發(fā)展的支柱，而良好的薪酬激勵能夠讓公司內(nèi)部的員工穩(wěn)定下來，同時吸引外部優(yōu)秀員工的加入，所以，建立良好的薪酬激勵制度至關(guān)重要。
實現(xiàn)薪酬激勵的最大化，可以從以下兩點進行：
1引入全面薪酬體系，薪酬內(nèi)容豐富化。
也就意味著間接收入和一些非經(jīng)濟性報酬在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。除了薪酬模式的改變，企業(yè)應(yīng)引入全面薪酬體系，也就是說不同崗位之間，薪酬組合模式可以是多樣化的，不同崗位的員工間可能在總薪酬上相同，但各崗位之間基本工資、績效工資、獎金等所占比例不同，這種不同需要根據(jù)不同崗位之間的工作內(nèi)容等情況具體確定。
在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)該關(guān)注薪酬體系的四大重要發(fā)展趨勢：
1.直接收入在經(jīng)濟性酬勞中所占的比重越來越低，為了保持企業(yè)員工的收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度地增加獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補助等。
2.職工將越來越重視非經(jīng)濟性報酬。職工在乎工作能否帶來快樂與發(fā)展而不再乎我能否得到這份工作;大家尋求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后、90后的員工中體現(xiàn)特別顯著。
3.員工追求由滿足自我到社會。員工不僅僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的工作，使家人及社會生活從中受益。
4.雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y雙方關(guān)系。崗變薪變，薪酬和獎金都跟崗位走的情況下，想要更多的收入，就得設(shè)法升遷崗位。所以，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候，應(yīng)該站在一個更加宏觀的層面，結(jié)合企業(yè)的需求和員工的需求，讓薪酬體系更加豐富和全面。
2薪酬模式的改變。
很多企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時把更多的側(cè)重點放在薪酬標準設(shè)定上，某高級咨詢團隊的老師認為，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時不應(yīng)該單純的將側(cè)重點放在標準的設(shè)計，而應(yīng)更多思考薪酬模式的改變。錢怎么發(fā)要比發(fā)多少更重要。
例如，奴隸制時期，奴隸的勞動成果都歸奴隸主所有，其積極性肯定不高，到了封建時期，農(nóng)民除了交地租之外的收入歸自己所有，這種模式的改變相對與奴隸制就能夠很好的調(diào)動農(nóng)民的積極性，到了后期的承包制，農(nóng)民更能體會到是為自己勞動，這種模式又比封建制的激勵作用更大。
還比如，拿固定工資的司機，要其加班時其可能不愿意，而出租車司機則每天自愿有超過8小時的工作時間，這種差距更多是不同收入模式帶來的。因此，企業(yè)應(yīng)該在改變薪酬來源模式上多進行思考，例如分股權(quán)、期權(quán)、項目傭金制等等模式，這使員工更多感覺到是為自己而做，在一定程度上促使薪酬激勵作用的最大化。