薪酬管理作為一項重要的人力資源調(diào)控手段應(yīng)運(yùn)而生。它主要是通過組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，實現(xiàn)一種動態(tài)的變化調(diào)整管理過程。以下是yjbys小編為您搜集整理的薪酬管理機(jī)制完善建議，希望能對您有所幫助。
薪酬管理內(nèi)涵
1.薪酬的表現(xiàn)形式及作用。
薪酬的提供者通常以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式來支付報酬，具體表現(xiàn)為員工從勞動中所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。它實際上是一種員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬是平衡社會發(fā)展、促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素，其作用主要體現(xiàn)在維持保障、激勵員工、優(yōu)化勞動力資源配置等幾個方面。一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，比如衣食住行等方面的支出。
優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面不斷進(jìn)步，從而提高個人和組織的效率;薪酬還有利于資源的優(yōu)化配置和最大限度的利用率：不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。當(dāng)某一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃�。反之，也會�?dǎo)致熱門地區(qū)、行業(yè)或職業(yè)的勞動力貶值，人力資源向其他相應(yīng)方向流動。
2.薪酬管理概述。
薪酬管理作為一項重要的人力資源調(diào)控手段應(yīng)運(yùn)而生。它主要是通過組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整，實現(xiàn)一種動態(tài)的變化調(diào)整管理過程。由此而形成的一套專門作用于薪酬管理的機(jī)制就是薪酬管理機(jī)制，主要包含兩方面內(nèi)容：一是薪酬管理體系設(shè)計，主要涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等;二是薪酬日常管理，主要是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)系統(tǒng)。然而，由于人力資源的不平衡性和用人單位所掌握的資源的不同情況，勞動力跨區(qū)域流動會受到地域限制、生活習(xí)慣、生存成本的制約;跨行業(yè)流動受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗的制約;跨職業(yè)人才流動受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。這造成薪酬管理的機(jī)制具有很大的調(diào)控幅度。一方面，有利于企業(yè)的變通轉(zhuǎn)化適用，極大地滿足企業(yè)的人力資源需求;另一方面，也為薪酬水平的巨大差異埋下了隱患。
現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的不足之處
1. 薪酬管理的最初目的未能實現(xiàn)。
薪酬管理以達(dá)到效率、公平、合法三個目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本原則�，F(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制，在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問題;在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動人員的積極性，企業(yè)效率難以提高;在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不滿情緒。
2.薪酬體系設(shè)計不盡完善。
薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)�，F(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標(biāo)準(zhǔn)。相當(dāng)大一部分企業(yè)適用崗位薪酬制，主要依據(jù)崗位價值來支付薪酬，崗位價值集中體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。也有一些依據(jù)職務(wù)付酬，主要依據(jù)職務(wù)的不同來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的適用。這種付酬不能體現(xiàn)同一職務(wù)不同崗位的差別，一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管等。還有依據(jù)技能、能力或業(yè)績來衡量薪酬，借以鼓勵員工加強(qiáng)自身的能力培養(yǎng)和技能學(xué)習(xí)。這些單一化的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)并不能很好地協(xié)調(diào)員工的薪酬待遇矛盾，更無法充分地改善企業(yè)人力資源利用率低的難題。
3.薪酬日常管理的不合理。
企業(yè)的薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，必須要充分考慮這些因素的影響。在現(xiàn)實中，有很多企業(yè)都存在薪酬預(yù)算不科學(xué)的問題，由此造成企業(yè)的財政運(yùn)作困難，薪酬管理投入比例大但收效并不明顯;或者由于錯誤的預(yù)算規(guī)劃導(dǎo)致薪酬預(yù)算和支付與人員實際需求不相匹配，分配不均衡，后續(xù)調(diào)整又不夠有力，致使員工怨聲載道。這極大地阻礙了企業(yè)薪酬管理制度的推行，也無法充分實現(xiàn)薪酬管理機(jī)制的運(yùn)作目標(biāo)。