外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內(nèi)部公平主要作用于員工的實際績效及企業(yè)文化。從對績效的影響程度上來講，內(nèi)部公平性比外部公平性更加重要。下面是yjbys小編為您搜集整理的改善薪酬內(nèi)部公平性的方法分析，歡迎閱讀借鑒。
薪酬的內(nèi)部公平
薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對價值認可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。而在企業(yè)中，最能夠反映員工價值的便是薪酬，因此員工的內(nèi)部公平感主要源于對薪酬公平的認可程度，也就是企業(yè)在薪酬上的平衡標(biāo)準(zhǔn)是否能讓員工對薪酬公平性感到滿意。如果員工認為薪酬不公平，則企業(yè)的薪酬沒有達到內(nèi)部平衡;員工對薪酬公平性認同越高,薪酬的內(nèi)部平衡性就越好。
雖然外部公平也很重要，但是研究表明(Rock, 1984)，內(nèi)部公平在員工激勵及績效提升上能夠發(fā)揮更大的作用。外部公平主要作用于員工的忠誠度及離職率，而內(nèi)部公平主要作用于員工的實際績效及企業(yè)文化。從“比較”的實現(xiàn)來說，由于企業(yè)內(nèi)部員工之間的聯(lián)系往往比與外部員工之間的聯(lián)系更加頻繁，因此內(nèi)部比較的實現(xiàn)可能性也相對較大。
因此，從對績效的影響程度上來講，內(nèi)部公平性比外部公平性更加重要。如果員工在比較中有失公平感、造成心理失衡，其滿意度就會降低，甚至?xí)扇「鞣N消極抵抗的方式來對待工作。
員工有改變其投入的能力，當(dāng)組織準(zhǔn)備改變產(chǎn)出時，員工對投入的改變總是比產(chǎn)出的改變要早。因此，不公平感將導(dǎo)致員工積極性及個人績效的變動。而出于降低不公平感的動機，績效的變動和不公平感之間存在著相應(yīng)的線形關(guān)系，員工將以一種假定的比例改變其績效。也就是說，過低的報酬將導(dǎo)致績效的負面變動，沒有不公平感也就沒有績效的變動，過高的報酬將使得績效積極地變動。
因為外部、內(nèi)部以及員工個人公平均影響著總體的公平感，所以它們都能影響員工個人績效變動，進而影響企業(yè)效益甚至威脅企業(yè)的生存空間。然而由于現(xiàn)代企業(yè)是一個分工協(xié)作的群體，個人對組織的邊際貢獻很難準(zhǔn)確測量，大多數(shù)員工總會認為自己貢獻得多而收入得少，總會希望取得更多的報酬，因而“自我比較不公”總是存在。員工的不公平感雖然不可能完全消失，但可以通過制定合理的制度及施行有效的管理使它盡可能的減少。
改善薪酬內(nèi)部公平性的具體途徑
1.引導(dǎo)員工建立合理的公平觀。
公平是相對的，不公平是絕對的，要想有效地減少員工的內(nèi)部不公平感，使員工提高工作積極性，僅僅從制度上完善是不夠的，還要從心理上正確地引導(dǎo)。
首先，企業(yè)應(yīng)該要通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀，還應(yīng)通過規(guī)章制度等強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。其次，企業(yè)應(yīng)該在公平觀的建設(shè)中明確定義如“付出”“有效付出”等一系列與公平息息相關(guān)的概念，進而建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。要讓員工心目中薪酬的概念擴大化，讓員工了解薪酬并不僅僅代表工資收入，從而使員工感受到投入產(chǎn)出的平衡。
2.增強薪酬制度的透明性。
薪酬保密制度是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)臆想中減少員工比較不公的手段，其潛在假設(shè)是“不知道就沒有比較”。這類制度帶來的結(jié)果是模糊了薪酬和績效的聯(lián)系，加強了員工的不公平感和不信任感。公平理論和期望理論都強調(diào)報酬和績效聯(lián)系的必要性，為使激勵最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，以及與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。
然而當(dāng)薪酬體系以及工資信息保密時，員工會產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺往往會妨礙激勵水平的提高。因此，讓企業(yè)員工能夠了解和監(jiān)督工資政策與制度的制定與管理，并能對政策有一定參與和發(fā)言權(quán)。這樣就會在很大程度上消除員工的猜疑與誤解，提高員工的內(nèi)部公平感，防止員工的不公平感積累到一定程度時所產(chǎn)生的毀滅性影響。
3.建立科學(xué)的崗位評價體系。
崗位評價是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)評價方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評價分析的是崗位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)，它的評價對象是崗位，而非任職者，它反映的只是相對價值，而不是崗位的絕對價值。
科學(xué)的崗位評價體系能讓員工相信企業(yè)每個崗位的價值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。由于崗位評價的作用，員工對各崗位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
4.關(guān)注個人績效,按績分配。
制定一個完善的績效評估體制是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與績效評估體系的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。要區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。
確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產(chǎn)周期的勞動效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。因此,一個內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。就同一崗位的具體員工而言，其薪酬應(yīng)該是有差異的，這些差異應(yīng)該是由他們的實際工作績效決定的，勝任者應(yīng)該比合格者、不合格者獲得更多的報酬。