如今我國(guó)一些企業(yè)薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是與國(guó)外一些企業(yè)的水平差距較大。以下是yjbys小編為您搜集整理的強(qiáng)化薪酬管理機(jī)制的6個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。
薪酬管理現(xiàn)狀
企業(yè)制勝的關(guān)鍵是對(duì)人才的激勵(lì)進(jìn)行的是否合理，而對(duì)人才的激勵(lì)中最有效的就是薪酬管理。薪酬管理在企業(yè)人才激勵(lì)制度中占據(jù)著非常重要的地位，其科學(xué)性和合理性也影響著企業(yè)人才的聚集和發(fā)展，影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體實(shí)力。然而目前我國(guó)企業(yè)中的薪酬管理制度存在著很多缺陷，不僅影響企業(yè)的人才激勵(lì)，還影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1薪酬平均現(xiàn)象嚴(yán)重
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)打破了“大鍋飯”的局面，開(kāi)始貫徹落實(shí)“多勞多得、按勞分配”的理念，然而薪酬平均的現(xiàn)象依舊非常嚴(yán)重。經(jīng)營(yíng)者收入平均是說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與員工間的收入水平平均，還有和同類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在平均現(xiàn)象。在一個(gè)企業(yè)中，掌握相關(guān)技術(shù)的人才是十分重要的，技術(shù)人才從事的都是些腦力技術(shù)型工作，需要比別人花費(fèi)更多的精力，然而我國(guó)許多企業(yè)中技術(shù)員工與普通員工的工資相差不大，甚至有些是相同的，決定員工薪酬水平的，不是受教育程度，而是工齡和資歷等代表身份的條件。例如，江蘇省某所紡織企業(yè)，發(fā)配工資不公平，甚至出現(xiàn)“愛(ài)哭的孩子有奶吃”的現(xiàn)象，員工紛紛不平，而導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)下降。
2福利薪酬缺乏彈性
在企業(yè)管理中，員工福利是提高員工積極性的有效手段，對(duì)員工努力工作有積極的促進(jìn)作用，然而縱觀我國(guó)企業(yè)員工福利補(bǔ)貼狀況，依舊停留在傳統(tǒng)的福利水平，例如醫(yī)療保險(xiǎn)、加班費(fèi)、住房補(bǔ)貼、子女入學(xué)補(bǔ)貼等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)，對(duì)于一些高級(jí)技術(shù)性人才更是沒(méi)有特別的對(duì)待，導(dǎo)致員工積極性不高，工作效率低。
造成薪酬管理現(xiàn)狀的原因
1企業(yè)不能自主分配
改革開(kāi)放后，我國(guó)一些企業(yè)薪酬管理的水平有了一定程度的提高，但是依舊受到傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有一定的自主權(quán)，加上企業(yè)內(nèi)部因素的影響，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的薪酬管理水平與國(guó)外一些企業(yè)的水平差距較大，以致于在市場(chǎng)上不能得到更好的的發(fā)展。企業(yè)能夠享受到薪酬管理的自主權(quán)是一個(gè)相當(dāng)漫長(zhǎng)且復(fù)雜的過(guò)程，需要各企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的奮斗和改革去完成。
2管理技術(shù)有限
就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)許多企業(yè)中人浮于事、崗位職責(zé)不清、內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊的現(xiàn)象較為普遍，這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)薪酬管理制度的進(jìn)行存在著嚴(yán)重的制約性，管理技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)非常大的地位，如果管理不當(dāng)，則會(huì)使企業(yè)受到不必要的影響。
強(qiáng)化薪酬管理機(jī)制的方法
1.在職分紅激勵(lì)
在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，與員工簽訂在職分紅協(xié)議，公司無(wú)償贈(zèng)送員工在職分紅股，但是員工并不具有其他注冊(cè)股東所有、選舉、轉(zhuǎn)讓、繼承等權(quán)利，只有公司稅后凈利潤(rùn)的分紅權(quán)，用在職分紅來(lái)激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做貢獻(xiàn)，增加員工工作的積極性。
2.漸進(jìn)注冊(cè)股激勵(lì)
運(yùn)用漸進(jìn)注冊(cè)股激勵(lì)的措施。第一步確定股權(quán)激勵(lì)的開(kāi)始點(diǎn)數(shù)，明確激勵(lì)員工以及數(shù)額。第二步，明確股權(quán)的注冊(cè)時(shí)點(diǎn)，通過(guò)情況下從開(kāi)始到注冊(cè)之間的時(shí)間為3 年，這段時(shí)間為對(duì)激勵(lì)人員的考察期。根據(jù)不同的激勵(lì)人員依照公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及考查的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，將最終的考察結(jié)果與激勵(lì)所確定的額度相聯(lián)系。確定激勵(lì)人員最終獲取股權(quán)的方法。而且還能夠在注冊(cè)完成之后股權(quán)的3-5年鎖定期間對(duì)權(quán)利的表決以及人員的離職做出明確的規(guī)定，這樣做的目的是為公司的精英員工留下來(lái)的重要保障。
3.建立激勵(lì)制度
環(huán)境激勵(lì)就是通過(guò)優(yōu)化企業(yè)環(huán)境滿足員工的精神需求，是企業(yè)的良性催化劑，引導(dǎo)員工朝著積極的方向發(fā)展。例如，公司可以采用公開(kāi)招聘制，秉承“公開(kāi)、公正、公平”的原則，人人都有機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。這樣企業(yè)的機(jī)制是透明的，環(huán)境得到優(yōu)化，員工也會(huì)更加積極。根據(jù)員工的業(yè)績(jī)決定員工的薪酬水平。企業(yè)可以建立相應(yīng)機(jī)制，記錄員工工作業(yè)績(jī)，按勞分配，能者多得。
4.優(yōu)化外部環(huán)境
企業(yè)應(yīng)該充分利用好薪酬激勵(lì)這個(gè)杠桿，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際建立激勵(lì)計(jì)劃，同時(shí)還要優(yōu)化外部環(huán)境，擺脫政府全權(quán)的控制，真正做到自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧。這樣才能更有效的調(diào)動(dòng)員工積極性沒(méi)貨的更好的發(fā)展。
5.福利人性化
促進(jìn)福利政策的人性化是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，不僅基本工資要符合員工的理念，給予適當(dāng)?shù)母＠彩潜夭豢缮俚摹Ｔ诩ち业娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)應(yīng)不斷的推出多元化的福利政策，比如教育福利、餐飲福利等，為員工創(chuàng)造一個(gè)提高自身修養(yǎng)、自我發(fā)展的大環(huán)境，以此調(diào)動(dòng)員工的積極性。
6.超額利潤(rùn)激勵(lì)
建立超額利潤(rùn)激勵(lì)制度，對(duì)于項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工不斷超越，多超多獎(jiǎng)，上不封頂，下不保底，但是要考慮不同的項(xiàng)目有其固有的特點(diǎn)，公司要根據(jù)項(xiàng)目的不同的特點(diǎn)以及實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)的難易程度，來(lái)設(shè)立不同的機(jī)制。