薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題，員工要求加薪時要不要加?該怎樣加?以下是yjbys小編分享的一則故事和建議，歡迎閱讀借鑒。

　　20世紀(jì)初的美國，企業(yè)最大的問題之一是工人怠工現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管有工頭在監(jiān)工，而且處罰嚴(yán)重，一旦發(fā)現(xiàn)怠工馬上開除。但工人多，工頭少，工人怠工的手段千奇百怪，總是防不勝防。

　　這時，汽車大王亨利•福特發(fā)明了自動流水裝配線。

　　自動流水裝配線，無疑可以大大降低成本，提高效率。但如果工人仍然怠工，自動流水裝配線不能正常運(yùn)行，提高效率也是水中月、鏡中花。

　　亨利•福特絞盡腦汁想找出一種消除工人怠工的方法。監(jiān)督是難以奏效的，為什么不換一個角度讓工人自己不愿怠工呢?

　　于是福特在 1914 年宣布，把福特汽車公司工人每天的工資由 2.34 美元提高到 5 美元。

　　2.34 美元是當(dāng)時汽車工人的市場工資，即由勞動市場上供求關(guān)系自發(fā)決定的工資水平。在這種工資水平時，企業(yè)可以雇用到自己需要的工人，工人可以找到工作。

　　5 美元高于市場工資，稱為效率工資，意思是這種高工資能夠帶來更高的效率。

　　但是，這種高工資是如何帶來高效率的呢?

　　首先，這種工資能吸引最好的工人。

　　在實行 2.34 美元的市場工資時，可以招到所需要的工人數(shù)量，但不能保證工人的質(zhì)量。市場上汽車工人的素質(zhì)并不一樣，對工資的最低要求，即保留工資的水平也不同。

　　職業(yè)道德好、技術(shù)水平高、身體強(qiáng)壯的工人要求的保留工資要高一些，比如說，每天 4 美元;職業(yè)道德差、技術(shù)水平低、身體不強(qiáng)壯的工人要求的保留工資低，比如說每天 2 美元。

　　當(dāng)實行每天 2.34 美元的工資標(biāo)準(zhǔn)時，素質(zhì)好的工人不來應(yīng)聘，來的都是素質(zhì)差的工人，但在實行每天 5 美元的工資標(biāo)準(zhǔn)時，素質(zhì)好與不好的工人都會來應(yīng)聘。只要有一個簡單的測試，就可以把好工人留下。

　　福特公司采用這種效率工資的確吸引了全國各地優(yōu)秀的汽車工人來應(yīng)聘。這樣，整個工人的素質(zhì)就大大提高了。

　　其次，在這種工資水平時，工人自動消除了怠工，工作勤奮。

　　工人也是理性人，是否怠工同樣取決于成本與收益。在每天 2.34 美元的工資時，盡管怠工被發(fā)現(xiàn)有被開除的風(fēng)險，但開除并不可怕，無非是換一家工廠，再找份同樣工資水平的工作而已。

　　開除對工人來說成本幾乎為零，工作時休閑的收益大于成本，何樂而不為呢?工頭再多、處罰再嚴(yán)又有什么了不起呢?當(dāng)監(jiān)督不能成為一種有用的威脅手段時，監(jiān)督就沒用了。

　　但只有福特公司支付每天 5 美元的工資時，被這家公司開除在其他企業(yè)就找不到工資如此之高的工作，這時怠工被開除的風(fēng)險成本就增加了，理性的工人當(dāng)然就不會怠工，并積極工作以能保持這個金飯碗了。

　　福特也發(fā)現(xiàn)實行每天 5 美元的工資后，工人怠工這種頑疾很快就消失了，勤奮工作成為了一種風(fēng)氣。

　　最后，工人的流動性大大減少。

　　新進(jìn)廠的工人總要進(jìn)行一些必要的培訓(xùn)，以適應(yīng)本企業(yè)的生產(chǎn)特點。培訓(xùn)是有成本的，工人流動性大，增加了培訓(xùn)成本，尤其是一些熟練人的離去對企業(yè)的損失更大。

　　但市場經(jīng)濟(jì)中工人有自由流動的權(quán)力。

　　工人很可能由于各種原因而流動。例如，家搬到了離企業(yè)遠(yuǎn)的地方，與工頭或其他同事關(guān)系不和諧，或者僅僅是這山望見那山高。

　　當(dāng)實行市場工資時，工人的流動性相當(dāng)大，反正各個企業(yè)工資一樣多，在哪里工作，收入也沒什么差別，工人考慮的是其他因素。

　　但當(dāng)實行效率工資時，流動會使自己失去獲得高工資的機(jī)會，流動性就大大減少了。

　　由上面的分析我們知道，效率工資使福特公司工人的素質(zhì)大大提高，工作勤奮而流動性小。