寬帶薪酬的的數(shù)據是以市場調查數(shù)據以及企業(yè)工資定位來確定的，其薪酬水平需要定期分析薪酬市場競爭力問題。以下是yjbys小編收集整理的寬帶薪酬優(yōu)缺點分析，和大家一起分享，看你是否用到了它。

　　寬帶薪酬你用了嗎

　　寬帶薪酬是一種激勵性較強的薪酬制度形式。

　　寬帶薪酬就是在企業(yè)內用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍，將企業(yè)原來數(shù)十個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。

　　寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大，與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小薪酬職級的級別較多。

　　寬帶薪酬的優(yōu)缺點是什么?

　　寬帶薪酬主要優(yōu)點

　　(1)打破管理等級觀念：打破了傳統(tǒng)薪酬結構嚴謹?shù)牡燃売^念，減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結構向扁平化發(fā)展，同時有利于創(chuàng)造學習型企業(yè)文化。

　　(2)有利于職位輪換

　　寬帶薪酬可有效培養(yǎng)員工在企業(yè)中跨職能成長的能力，在傳統(tǒng)等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，在寬帶薪酬體系下，由于薪酬高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關職務輪換來不斷提升自己的能力。

　　(3)注重薪酬市場對接

　　寬帶薪酬的的數(shù)據是以市場調查數(shù)據以及企業(yè)工資定位來確定的，其薪酬水平需要定期分析薪酬市場競爭力問題。

　　(4)推動績效工資有效性

　　寬帶型薪酬通過將薪酬與員工能力和績效緊密結合，可以更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結構中，直接主管對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下員工即使業(yè)績好也無法通過有效加薪體現(xiàn)價值。

　　寬帶薪酬的主要缺點

　　(1)內部職位晉升機會少

　　實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的企業(yè)職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。

　　(2)企業(yè)薪酬成本明顯增加

　　在寬帶薪酬模式下，各級主管經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。

　　(3)寬帶薪酬入門門檻高

　　寬帶薪酬相對有較高的入門門檻，要做好寬帶薪酬必須具備以下基本條件：企業(yè)頂層設計特別是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須明確、企業(yè)具有良好的組織架構、企業(yè)治理結構相對完善以及管理上已具備良好的基礎。

　　寬帶薪酬適合誰?

　　寬帶薪酬不是所有企業(yè)都適合采用寬帶薪酬，下述類型企業(yè)適合采用：

　　(1)適合實行扁平化組織結構的企業(yè);

　　(2)企業(yè)更重視個人技能的增長和能力的提高，而非僅僅是職位的晉升;

　　(3)企業(yè)薪酬采用市場領先的戰(zhàn)略，企業(yè)競爭策略是要通過有效的優(yōu)秀人才吸引機制快速與市場競爭對手拉開距離;

　　(4)企業(yè)中上級對下級的薪酬有更大的決定權;。

　　(5)績效導向：業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績較差的員工在薪酬上要有顯著的差別。

　　綜上所述，目前寬帶薪酬在研發(fā)創(chuàng)新型的企業(yè)中有良好的應用，不太適用于密集型勞動力企業(yè)。