薪酬管理的職責(zé)和管控問題。單體公司還好，集團(tuán)公司的薪酬管理常有這方面的困惑，在工作實踐中容易遇到問題。以下是yjbys小編和大家分享的作為薪酬管理基礎(chǔ)前提的5個問題，更多內(nèi)容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)站。

　　作為薪酬管理基礎(chǔ)前提的五個問題

　　第一個部分，薪酬管理的基礎(chǔ)前提，需要關(guān)注這么幾個問題：1.回報與薪酬;2.員工角度的薪酬和企業(yè)角度的薪酬;3.基本價值鏈條;4.人才分層分類;5.“3P+M”的付薪依據(jù)。

　　1、回報與薪酬

　　我最先想強(qiáng)調(diào)的一點是，任何時候，人力資源專家談?wù)撔匠甓疾皇呛唵蔚?a href='http://www.mypeppercompany.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資和錢，隨時都應(yīng)該從全面回報的角度看待薪酬問題。員工在企業(yè)工作得到的回報，不只是每個月和年底拿到手里的工資獎金，而是全面回報�？傮w薪酬激勵模型共有12個角度：

　�、俳�(jīng)濟(jì)性回報：承認(rèn)人力資本價值，給貢獻(xiàn)者以合理回報;

　�、谠妇芭c目標(biāo)：共享愿景與核心價值觀，擁有共同的目標(biāo)追求，抱團(tuán)打天下;

　　③機(jī)會與發(fā)展：提供多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人崗與人人能科學(xué)匹配;

　�、芾斫馀c尊重：管理者要貼近員工、了解員工，尊重員工個性;

　�、轀贤ㄅc信任：雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立;

　�、奘跈�(quán)與賦能：合理有效授權(quán)，幫助員工提升能力;

　�、咧С峙c輔導(dǎo)：當(dāng)教練，在關(guān)鍵時刻及時給予員工支持;

　�、嘣u價與反饋：客觀公正地評價員工能力與績效，并及時反饋;

　�、釄F(tuán)隊與氛圍：營造良好的團(tuán)隊氛圍，調(diào)解沖突，建立和諧的內(nèi)部人際關(guān)系;

　�、庵�識與信息共享平臺：知識沉淀與共享，放大員工能力效應(yīng)，將個人知識轉(zhuǎn)化為公司知識;

　　⑪標(biāo)桿示范：尋找標(biāo)桿，明確差距，確定趕超目標(biāo)，樹立榜樣，要求領(lǐng)導(dǎo)率先垂范;

　　⑫壓力與強(qiáng)化：適度壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，競爭淘汰，激發(fā)潛能。

　　總體而言，薪酬激勵模型的十二個方面有助于企業(yè)老板和人力資源人員與員工討論薪酬問題時，能夠更有說服力，避免簡單比較工資高低。

　　2、薪酬滿意——員工需求與企業(yè)付出的平衡

　　對薪酬的問題，員工的視角和企業(yè)的視角是不同的。站在員工的角度，一般關(guān)注工資多少、保險多少、福利多少，家人朋友掙多少、同事掙多少、同行業(yè)掙多少等等，其背后的邏輯可以從激勵約束、需求層次、激勵因素、保障因素、成就動機(jī)、生存成長、強(qiáng)化和公平等理論進(jìn)行分析和預(yù)測。

　　企業(yè)的角度，關(guān)注的是為什么付薪、給誰付薪，給什么、給多少、怎么給、什么時候給等問題。背后的邏輯是薪酬的理念和策略、人才的分層分類、業(yè)務(wù)模式、戰(zhàn)略方向、文化追求、支付能力等決策因素。因此我們覺得所謂好的薪酬體系，不是薪酬水平多高，而是有效平衡了員工的需求和企業(yè)的付出。

　　3、 人力資源價值鏈

　　這是企業(yè)人力資源管理都必須要遵循的核心邏輯：價值如何創(chuàng)造，價值如何評價，價值如何分配，這三個問題是人力資源的一條核心價值鏈。

　　價值創(chuàng)造要考慮的因素包括企業(yè)的短期收益、長期受益、戰(zhàn)略收益、效率提升、成本降低等結(jié)果。這些都是企業(yè)的價值創(chuàng)造，而且這些因素之間往往會有矛盾，需要從戰(zhàn)略和文化出發(fā)進(jìn)行取舍。

　　價值評價要考慮的因素眾多，聚焦到員工薪酬相關(guān)的方面主要是所謂的付薪依據(jù)：職位要素、能力要素、績效要素以及市場要素。

　　價值分配更是企業(yè)管理的核心關(guān)鍵命題，正如華為的成功實踐，解決好了分配的問題，企業(yè)才有持續(xù)發(fā)展的動力和機(jī)會。價值分配同時也是薪酬管理的核心命題。

　　4、人才要分層分類管理

　　企業(yè)只有分好“錢”途(途徑)，才能有“前途”。當(dāng)我們說人力資源管理的時候，請永遠(yuǎn)記住沒有人人平等。在人力資源專家的眼里，人總是分層分類的。

　　一般的實踐里面，把人從稀缺性和戰(zhàn)略價值兩個維度劃分為四類：

　　①少并價值高的核心人才

　�、谏俚珒r值低的稀缺人才

　�、蹆r值高但不少的通用人才

　　④價值低且不少的人才是輔助人才

　　簡而言之，人才分四類：核心、稀缺、通用、輔助。所以，我們關(guān)鍵要修煉自己，爭取成為核心人才。在人力資源的各個模塊，針對不同人才都會有不同的應(yīng)對策略。在薪酬方面，一般來說，稀缺人才采用市場談判工資，尋求聯(lián)盟合作;核心人才要自己培養(yǎng)，采取中長期激勵;通用人才偏重績效薪酬;輔助人才外包，采取計件或市場化薪酬。

　　5、付薪依據(jù)：3P+M

　　“3P+M”是一般薪酬體系的基礎(chǔ)。從企業(yè)的角度對員工的價值創(chuàng)造進(jìn)行評價和分配，主要從這幾個角度出發(fā)，所謂“3P”：

　　一是崗位，主要取決于員工的崗位價值(Position)，在什么崗位，拿什么薪酬，一般用來確定員工的基礎(chǔ)薪酬。目前薪酬體系中所謂崗位工資，員工基本薪酬等級等因素取決于此因素。

　　二是績效，員工作出“多大貢獻(xiàn)”(Performance)，獲取多少收入。依據(jù)組織貢獻(xiàn)和個人貢獻(xiàn)確定個人的薪酬實際發(fā)放水平，通常意義上說的績效薪酬部分取決于這個因素。

　　三是能力，員工具備“多大能力”(Person)，就有獲取多少收入的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)個人能力確定個人在薪酬區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)定位，這類似但不同于原來所謂的技能工資。