導(dǎo)語(yǔ)：我國(guó)多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理存在的問(wèn)題,這是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所面臨的十分現(xiàn)實(shí)的課題。
薪酬管理是企業(yè)人力資源部門(mén)敏感的工作之一,它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障,不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩,甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問(wèn)題。
一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。
企業(yè)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,薪酬制度不一樣。從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門(mén),也并未真正推行人力資源管理的思想,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位,對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí),絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持,這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。
二、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則,有很大的隨意性。
薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則,即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),無(wú)法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)總體行情,收集的資料缺乏真實(shí)可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系,企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí),但在實(shí)際操作中容易管理者主觀影響,由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同,有此職位等級(jí)定得很高,有些崗位定得很低,然而事實(shí)上并非如此,有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí),將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔,不科學(xué)的職位評(píng)價(jià),造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理,主管的管理觀念落后,使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬,最后當(dāng)固定工資發(fā)放,嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。
三、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問(wèn)題
薪酬保密制度對(duì)于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實(shí)看,可以證明在實(shí)行這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一,員工受好奇心的驅(qū)使四處打探,導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺(jué)得對(duì)方不如自己干得好,自然就會(huì)產(chǎn)生不滿,甚至于消極工作,影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息,不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開(kāi)展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。比如開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽,以一年為限,對(duì)員工的工作數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行比較,選出最優(yōu)者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),能起到積極號(hào)召的榜樣作用。而密薪制無(wú)法解決這一高度透明化的問(wèn)題。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的,薪酬體系鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么,具有導(dǎo)向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問(wèn)題,易獲得員工的支持與信任。
四、激勵(lì)動(dòng)力不足,缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持
薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加這兩個(gè)方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化,職位等級(jí)鏈慢慢縮小,傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢(shì),其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo),缺乏積極的員工發(fā)展工具,無(wú)法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績(jī)效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系,但由于實(shí)施的范圍及條件的限制,在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì),忽視了縱向激勵(lì)的作用,使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情,也容易引起企業(yè)員工的反對(duì)。由于大部分企業(yè)缺乏適宜于本企業(yè)的的績(jī)效管理制度,使得薪酬制度的激勵(lì)作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。
五、員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬
傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等特征對(duì)員工薪酬的影響,而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí),是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問(wèn)題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動(dòng)力來(lái)自何處?因?yàn)閱T工能力是取得優(yōu)秀績(jī)效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應(yīng)付出多少?而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來(lái)績(jī)效�；谶@些原因,在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境――企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。
六、福利系統(tǒng)不完善,獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式,難以起到激勵(lì)作用
完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望�，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘,能省就省。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善,企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng),公司薪酬缺乏吸引力。在獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)方面,許多企業(yè)在相當(dāng)程度上已經(jīng)推動(dòng)了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性,對(duì)員工起不到激勵(lì)的作用。
七、溝通不良,薪酬制度效果產(chǎn)生偏差
盡管很多人都認(rèn)識(shí)了溝通的重要性,但事實(shí)是:溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病,企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜,其溝通越是困難。對(duì)于企業(yè)和員工雙方在人力資源開(kāi)發(fā)上的溝通工作,激勵(lì)性薪酬無(wú)疑是最好的溝通手段,通過(guò)明確量化的評(píng)價(jià),企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)中,絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知道從何而來(lái),為什么要給他這些獎(jiǎng)金,沒(méi)有人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,心中存著許多疑慮,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制,并沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。