企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時(shí)也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí)，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力，同時(shí)也要對(duì)員工基本的生活費(fèi)用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬制度設(shè)計(jì)步驟與原則，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)。

　　一、薪資和能力的矛盾

　　部門經(jīng)理;“你們?nèi)肆�資源部招的都是什么人?最基礎(chǔ)的事情都做不好，我怎么去帶著干活?”

　　人力資源部門：“我們也沒(méi)辦法，董事會(huì)要求控制人力成本，工資結(jié)構(gòu)就在這里，能招到人就不錯(cuò)了。”

　　在人力資源部門來(lái)看，員工是企業(yè)發(fā)展的資源，但在財(cái)務(wù)部門來(lái)看，員工薪資必然只是生產(chǎn)成本。為了控制好成本，公司高層自然會(huì)盡量去壓低員工的工資，這讓薪酬制度的合理化背上了難以避免的包袱。

　　二、家族企業(yè)困境

　　老員工：“你們?nèi)肆�資源部門怎么定的?前兩天才來(lái)的那個(gè)大學(xué)生，一個(gè)月3500?他沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)，又專業(yè)不對(duì)口，憑什么比我高?”

　　人力資源部門員工：“沒(méi)辦法啊，那個(gè)大學(xué)生是老板老婆家的一個(gè)親戚……”

　　在中國(guó)，帶有家族色彩的企業(yè)不勝枚舉，無(wú)論是礙于面子還是從現(xiàn)實(shí)考慮，企業(yè)老總也需要在薪資上有所照顧。但天下沒(méi)有不透風(fēng)的墻，消息傳出去之后，員工馬上就會(huì)感到薪資制度的不公平，很多員工就會(huì)因此消極怠工，這對(duì)企業(yè)而言相當(dāng)不利。

　　三、薪資調(diào)整問(wèn)題

　　員工A：“聽(tīng)說(shuō)了不，銷售部曹經(jīng)理跳槽了。他可是銷售經(jīng)營(yíng)啊。”

　　員工B：“當(dāng)然了，聽(tīng)說(shuō)調(diào)薪本來(lái)是加20%，但老板想要照顧其他經(jīng)理，只同意加10%。結(jié)果……”

　　調(diào)薪是所有企業(yè)內(nèi)部都最為敏感的事情，調(diào)整得好，企業(yè)整體的效率都能得以提升，調(diào)整不佳，則會(huì)造成人才嚴(yán)重的流失。尤其是那些骨干員工，一旦他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，不能晉升職位，也就難以加薪，為收入考慮，他們也只能選擇離開(kāi)。

　　四、同崗不同酬

　　老員工B：“我來(lái)公司四年了，現(xiàn)在一個(gè)月工資才四千多，新來(lái)的那個(gè)小孟，跟我一樣的活，為什么他能定五千的薪水?”

　　由于勞動(dòng)力情況、市場(chǎng)情況和企業(yè)情況的變化，同崗不同酬的事情并不奇怪，面對(duì)這些問(wèn)題，人力資源管理者能夠理解，但企業(yè)員工卻經(jīng)常不能理解，結(jié)果導(dǎo)致薪酬制度面對(duì)困境。

　　五、工資結(jié)構(gòu)變化

　　車間組長(zhǎng)：“向大家通報(bào)一個(gè)壞消息，以后工資全部改成計(jì)件，做多少給多少錢，以前按工時(shí)定額的規(guī)矩又改了。”

　　由于企業(yè)的區(qū)域不同、行業(yè)不同、產(chǎn)品不同，面對(duì)的市場(chǎng)情況不同，工資結(jié)構(gòu)經(jīng)常有發(fā)生變化的需要。這也為HR制定和調(diào)整薪酬制度帶來(lái)了客觀壓力。

　　六、績(jī)效考核是否有用

　　員工C：“你們覺(jué)得公司的績(jī)效考核到底什么意思哦?每個(gè)人要拿出30%的工資來(lái)考核，不達(dá)標(biāo)就扣錢，我看這是逼人走啊!”

　　近年來(lái)，不少公司都將績(jī)效考核置入了薪資制度之中，尤其在其中設(shè)置了明確而嚴(yán)厲的扣分制度，但其中獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容卻往往無(wú)法兌現(xiàn)，結(jié)果，員工聽(tīng)到績(jī)效考核就感覺(jué)厭煩，認(rèn)定績(jī)效考核是為了公司扣工資而找的理由。

　　想要做好薪酬管理、克服上述場(chǎng)景的困難，必須要有出色的薪酬制度，這樣才能充分貫徹薪酬戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)，打造出優(yōu)秀的組織制度框架。

　　下面是正確的薪酬制度設(shè)計(jì)步驟：

　　第一，確定企業(yè)薪酬總額

　　企業(yè)的薪酬總額，是企業(yè)所有員工個(gè)人的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等總合，這些員工不僅包括在職員工，同時(shí)也包括離職退職的員工。HR在確立企業(yè)薪酬總額之時(shí)，首先應(yīng)該考慮企業(yè)實(shí)際承受能力，同時(shí)也要對(duì)員工基本的生活費(fèi)用、人力資源市場(chǎng)的行情加以考慮。

　　1、企業(yè)承受能力

　　企業(yè)的承受能力，應(yīng)該從利用薪酬來(lái)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降低成本費(fèi)用和提高銷售額等幾方面進(jìn)行計(jì)算和考慮。

　　2、員工基本生活費(fèi)用

　　在確定這方面薪酬比重時(shí)，需要考慮政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)、當(dāng)?shù)刈畹蜕�活�?biāo)準(zhǔn)、當(dāng)?shù)仄骄�生活水平、同行業(yè)其他企業(yè)員工基本生活水平等。