薪酬透明至關重要，但在電子表格中分享薪酬并不能解決薪酬平等的問題。誤解這一數(shù)據(jù)的空間太大。下面是yjbys小編和大家分享的公開薪酬并不等于薪酬透明，更多內(nèi)容請訪問(yjbys.com/hr)。
不久前，一名前谷歌員工為了提高辦公室里的薪酬透明度，制作了一個電子表格讓同事們分享自己的薪酬信息。在過去兩周里，我看到有許多媒體報道與此事有關，而且很多評論都說其他人也應該這么做，效果非常好。
我理解這種評論的動機。大家都想確保自己在薪酬上得到了公平對待。從表面上看，與同事公開討論薪酬來對抗薪酬不平等聽起來是個可行的解決方案。但這其實是個糟糕的想法，理由如下：
薪酬待遇從來都不簡單
某個職位的薪酬通常會在一個區(qū)間內(nèi)，而不會是固定值。從事同一工作的員工的薪酬會在一個區(qū)間內(nèi)，不一定都會獲得相同的薪酬。
這不是員工薪酬機制的運作方式。影響一個人薪酬的因素有很多，比如多年經(jīng)驗、特殊技能組合、證書、管理經(jīng)驗、績效等。
除非你還打算要求所有人在分享他們薪酬的同時分享簡歷和績效評估，否則你不可能知道讓你和同事的薪酬不相等的所有因素。
你的雇主也會和“勞動力市場”中爭奪同一種人才的其他雇主比較薪酬。雇主們通過地理范圍、行業(yè)、組織規(guī)模以及其他因素來定義勞動力市場，這些因素都會影響員工的薪酬。一個組織也會在多個勞動力市場中爭奪人才。
比如，在西雅圖，從小初創(chuàng)公司到谷歌、微軟、亞馬遜和 Facebook 等科技巨頭都在爭奪科技人才。如果雇主想要雇傭軟件開發(fā)者和其他相關工人，就必須提供比人力資源、銷售、營銷等部門更好的薪酬待遇。
因此，工程經(jīng)理的薪酬不大可能和人力資源經(jīng)理的薪酬一樣。你也許不喜歡這種情況，但這實際上很公平。市場對人力資源經(jīng)理的爭奪并不激烈。
我們都是凡人
你是否覺得公開和同事分享薪酬會讓事情變得難堪呢?絕對會這樣。一些人賺的比其他人多，而如果公司內(nèi)沒有對薪酬差異的公開討論，你就會自己想為什么會出現(xiàn)這種差別。
人們肯定會產(chǎn)生憤恨情緒。很可能工作中的確存在一些歧視，也可能是其他人的條件更好，因此可以要求更高的薪酬。
因此，盡管我認為薪酬透明至關重要，但在電子表格中分享薪酬并不能解決薪酬平等的問題。誤解這一數(shù)據(jù)的空間太大。
而且，肯定有一些人對公開和同事談論薪酬感到不適。這些人怎么辦呢?如果他們不愿意和同事分享自己現(xiàn)在的薪酬，是否他們就不應該在薪酬上獲得平等對待呢?
我們和他們的對立并非解決之道
真正的薪酬透明應該是雇主和員工間的公開對話。根據(jù)隨意分享的誤導數(shù)據(jù)而向人力資源部門要求薪酬平等，這不大現(xiàn)實。
谷歌(和其他雇主)需要從這次事件中吸取的教訓是，當和雇員就薪酬策略以及實踐溝通不暢時，當公司無法確保薪酬機制依然公平時，員工們就有了猜測的余地。
而員工的猜測不大可能對公司有利。缺少信息自然會導致信任崩潰。
最近我們做了一項員工調(diào)查，詢問他們是否認為自己目前獲得的薪酬低于自己應得的。結(jié)果顯示，有 55% 認為自己的薪酬低于市場價的人，實際上的薪酬就是市場價或高于市場價。人們通常不會因為自己的薪酬低于市場價而離職，但會因為認為自己的薪酬低于市場價而離職。
如果公司對于薪酬策略太過于守口如瓶，他們就有可能因為誤解而失去自己最優(yōu)秀的員工。
而如果確實存在不公平的地方，坦誠公司將如何消除不平等對于維持員工的信任就很有用。比如，Salesforce 首席執(zhí)行官馬克·貝尼奧夫 (Marc Benioff) 最近宣布 ，將積極審視公司內(nèi)任何可能導致男女共同不同酬的問題，他將仔細檢查全公司 1.6 萬名員工的薪酬情況。
他也承認，要解決這一問題可能要花幾年時間，但這是他公開承諾的第一步。其他公司也可以仿效，更公開地討論薪酬實踐。
這并不意味著要公開所有人的薪酬，而是要主動地和員工討論薪酬。對薪酬進行保密的壞處要比好處多。
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