薪酬是報(bào)酬體系中的重要組成部分，其產(chǎn)生、演變和發(fā)展與企業(yè)組織的形成和發(fā)展密切相關(guān)，隨著企業(yè)組織的發(fā)展變化，薪酬的內(nèi)涵在不斷豐富。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬管理的概念與難點(diǎn)，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注(yjbys.com/hr)。
一、360度報(bào)酬體系和薪酬
什么是360度報(bào)酬體系
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)，當(dāng)一位勞動(dòng)者在為一個(gè)組織工作的時(shí)候，他之所以愿意付出勞動(dòng)，是因?yàn)樗谕约耗軌颢@得相應(yīng)的回報(bào)。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋�(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的360度報(bào)酬。
從報(bào)酬是否以金錢來(lái)衡量，可將其劃分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是通常我們所說(shuō)的薪酬。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括私人秘書(shū)、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。
從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來(lái)自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來(lái)劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。
什么是薪酬?
薪酬，即360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。
1、與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)更關(guān)注外在報(bào)酬，即薪酬，因?yàn)榇瞬糠直容^容易定性，同時(shí)也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則難以加以清晰的定義、討論或進(jìn)行比較和談判。
2、員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，員工對(duì)于薪酬以及其他外在報(bào)酬的抱怨，很可能會(huì)掩蓋在員工和所屬組織之中所存在的其他方面的一些問(wèn)題。比如監(jiān)督管理水平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工對(duì)工作的影響力和決策參與水平等。在心理學(xué)中有一個(gè)理論叫補(bǔ)償理論，當(dāng)高級(jí)需求得不到滿足時(shí)，員工會(huì)傾向于要求更多低級(jí)需求的滿足，以進(jìn)行暫時(shí)性的補(bǔ)償，在此，就會(huì)產(chǎn)生員工有時(shí)會(huì)以要求提高薪酬的方式來(lái)彌補(bǔ)他們對(duì)于企業(yè)中內(nèi)在報(bào)酬不足的不滿。而在這種情況下，簡(jiǎn)單地增加薪酬并不能從根本上解決由于內(nèi)在報(bào)酬不足而導(dǎo)致的沖突。
3、內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低并不存在必然的聯(lián)系。企業(yè)可以通過(guò)工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的影響力以及調(diào)整人力資本的內(nèi)部流動(dòng)政策來(lái)為員工提供內(nèi)在報(bào)酬，但是這種做法本身并不一定能起到降低企業(yè)薪酬成本的作用，實(shí)際上，它可能會(huì)要求更高的薪酬。然而，由于內(nèi)在報(bào)酬有可能會(huì)刺激員工的獻(xiàn)身精神，挖掘其工作潛力，同時(shí)對(duì)績(jī)效、間接勞動(dòng)力成本、創(chuàng)新以及員工隊(duì)伍的靈活性產(chǎn)生積極的作用。因此，即使內(nèi)在報(bào)酬無(wú)法幫助企業(yè)降低在薪酬方面的開(kāi)支，它對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率提高以及競(jìng)爭(zhēng)力提升也是有積極作用的。
4、企業(yè)必須在外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬之間做好平衡。當(dāng)一個(gè)人被賦予對(duì)其工作進(jìn)行管理和控制的自由時(shí)，內(nèi)在激勵(lì)就出現(xiàn)了。但是如果企業(yè)將薪酬以及其他外在報(bào)酬與績(jī)效過(guò)于緊密的掛起鉤來(lái)，反而有可能會(huì)削弱內(nèi)在激勵(lì)的作用。因此，管理者必須決定用外在報(bào)酬還是內(nèi)在報(bào)酬作為激勵(lì)員工的主要方式，以及不同的內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬組合所適用的場(chǎng)合和時(shí)間，以防止薪酬或其他外在報(bào)酬削弱內(nèi)在激勵(lì)所導(dǎo)致的不良后果。
薪酬是報(bào)酬體系中的重要組成部分，其產(chǎn)生、演變和發(fā)展與企業(yè)組織的形成和發(fā)展密切相關(guān)，隨著企業(yè)組織的發(fā)展變化，薪酬的內(nèi)涵在不斷豐富。
二、薪酬的演變和發(fā)展
從企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程來(lái)看，薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角色，雖然有時(shí)并沒(méi)有達(dá)到令人滿意的效果。
1、平均化工資產(chǎn)生
企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過(guò)去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來(lái)，老板自己忙不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來(lái)幫忙，老板自己做出對(duì)市場(chǎng)的判斷，負(fù)責(zé)對(duì)外攬活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對(duì)顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見(jiàn)也能及時(shí)得到解決。但由于缺乏或很少考慮對(duì)伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對(duì)伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。
2、工資的差異化產(chǎn)生
組織雇傭的人員越來(lái)越多，老板自己管理不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就在伙計(jì)中選出一個(gè)或幾個(gè)來(lái)幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督其它伙計(jì)工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對(duì)較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。
3、等級(jí)制度工資產(chǎn)生
隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時(shí)企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來(lái)越多，這樣就形成了一個(gè)層級(jí)——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長(zhǎng)、段長(zhǎng)、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級(jí)制度就出現(xiàn)了。
有效的分工簡(jiǎn)化了員工的工作，并降低了對(duì)員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，企業(yè)生產(chǎn)什么顧客就買什么的時(shí)代出現(xiàn)了。在這個(gè)嚴(yán)密的組織中，作為支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級(jí)制度的，級(jí)別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要?jiǎng)恿�。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內(nèi)部——主管，而且在主管對(duì)其晉升有決定權(quán)時(shí)更突出。
4、薪酬多樣化的產(chǎn)生
今天，產(chǎn)品不再求大于供了，顧客也不再是企業(yè)提供什么就買什么了。顧客變得越來(lái)越挑剔，需求變化越來(lái)越快，競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功不再像過(guò)去那么容易。因此，進(jìn)行變革也就成了這個(gè)時(shí)代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬也必須進(jìn)行相應(yīng)的策略變化。
企業(yè)為適應(yīng)變革的需要，由關(guān)注內(nèi)部的等級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客，薪酬也隨之產(chǎn)生了變化，開(kāi)始關(guān)注企業(yè)的成功領(lǐng)域，為支持企業(yè)的成功領(lǐng)域提供服務(wù)和支撐，薪酬目標(biāo)增多，形式多樣，支付項(xiàng)目增加。
首先，薪酬要致力于改變員工的目光——薪酬觀念由關(guān)注內(nèi)部上級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客。因?yàn)轭櫩褪瞧髽I(yè)將所有投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的體現(xiàn)者，沒(méi)有了他們企業(yè)就無(wú)法生存。
其次，薪酬要關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，它可能是企業(yè)成功的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、核心員工群體等，這樣才能支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
第三，薪酬支付項(xiàng)目的增加，過(guò)去有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資，現(xiàn)在有資本工資——股票、期權(quán)、利益共享等。短、中、長(zhǎng)期支付形式多樣，以滿足企業(yè)留人和發(fā)展的需要。
第四，薪酬目標(biāo)的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的員工進(jìn)入企業(yè)，更重要的是提供一種公正的價(jià)值分配機(jī)制使員工持續(xù)地為公司服務(wù)，而且還必須讓員工受到激勵(lì)以產(chǎn)生企業(yè)所希望的業(yè)績(jī)。