在為客戶提供絕佳體驗(yàn)的同時(shí)，也誠心誠意，為自己的員工提供溫暖片刻。以下是小編為大家整理的年末了 該加薪的員工還是要加的，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
據(jù)2015白領(lǐng)跳槽調(diào)查顯示，收入影響職場信心。尤其是90后職場新人，他們對福利和歸屬感特別看重。年終將至，一部分員工早已蠢蠢欲動，如何調(diào)整福利，增強(qiáng)黏度，成為HR年關(guān)的考題之一。
你以為長達(dá)20周的帶薪產(chǎn)假、吃不完的免費(fèi)零食、各色健身器材、超棒的公司食堂等“高大上”員工福利只存在于谷歌、微軟、Facebook這樣的巨頭公司?調(diào)查顯示，并非如此。
在收集了19家科技類創(chuàng)業(yè)公司的員工福利案例后，一家福利薪酬咨詢公司發(fā)現(xiàn)，越來越多的創(chuàng)業(yè)公司開始在員工福利上動腦筋。豐厚的員工福利并非只存在于穩(wěn)定期的企業(yè)，一些處于上升期的創(chuàng)業(yè)公司想出了更適合企業(yè)文化的新招式。
“投資員工教育就是投資公司未來”
代表企業(yè)：數(shù)字海洋
福利政策：數(shù)字海洋(Digital O-cean)是一家創(chuàng)立于2012年的網(wǎng)絡(luò)云服務(wù)公司，擁有170名員工。公司為每一位員工發(fā)放一臺Kindle，里面預(yù)置了影響創(chuàng)始人的電子書。公司還會根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑及個人規(guī)劃資助員工每年參加至少一次培訓(xùn)會議。所有管理層員工都要參加為期6周的互動學(xué)習(xí)訓(xùn)練營。
如何做：數(shù)字海洋相信，一家快速成長的公司里，每一名員工都應(yīng)獲得成長機(jī)會。他們發(fā)現(xiàn)，鼓勵支持團(tuán)隊(duì)成員的個人成長能夠促進(jìn)公司的創(chuàng)新，而這正是數(shù)字海洋在開發(fā)最佳的云服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施的過程中亟需的�！綯ips】目前很多公司發(fā)電子產(chǎn)品，卻并沒有將福利獎勵與企業(yè)文化做關(guān)聯(lián)。試試在年會時(shí)，將獎勵員工的某些工作照片或最高領(lǐng)導(dǎo)的文字獎勵放在準(zhǔn)備發(fā)放的iPad上，讓禮物更動人。記住，在為客戶提供絕佳體驗(yàn)的同時(shí)，也誠心誠意，為自己的員工提供溫暖片刻。
“誰來領(lǐng)導(dǎo)讓員工自己說了算”
代表企業(yè)：Next Jump
福利政策：Next Jump是一家電子商務(wù)公司，曾幫助戴爾、英特爾、希爾頓酒店等知名企業(yè)開發(fā)會員忠誠計(jì)劃項(xiàng)目。在Next Jump，領(lǐng)導(dǎo)小組由員工票選出來的21名代表組成，他們成為MV21。這支領(lǐng)導(dǎo)小組獎勵員工成長，其中有70%的人是“土生土長”的員工——他們從入門級職位做起，一步步成長為公司領(lǐng)導(dǎo)。
如何做：每一年，公司全體員工投票選出21名領(lǐng)導(dǎo)。員工們決定誰將掌權(quán)，確定誰最適合監(jiān)督管理員工個人發(fā)展、誰最適合培訓(xùn)Next Jump員工、誰最善于向客戶和用戶展示同理心�！綯ips】這家公司的理念是“更好的我+更好的你=更好的我們”。讓員工主宰員工的晉升，是一種隱形福利，它能讓每個人關(guān)注團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，關(guān)注如何在生理上、情感上、心理上、精神上讓自己變得更好。
“褒獎工作3年的老員工”
代表企業(yè)：Birchbox
福利政策：Birchbox成立于2010年，用戶以每月10美元會費(fèi)成為網(wǎng)站會員，隨后能定期獲得寄送的化妝小樣神秘盒子。在公司的入職三周年紀(jì)念日上，BirchBox員工將獲得增加的公司股票、連續(xù)3周的假期(帶旅行補(bǔ)貼)、與CEO共進(jìn)晚餐的邀請及和經(jīng)理的“3年以上老員工訪談”。
如何做：使用績效管理工具Namely來執(zhí)行訪談計(jì)劃。通過搜索員工訪談數(shù)據(jù)庫，他們設(shè)計(jì)出符合企業(yè)文化和價(jià)值觀的采訪問題。發(fā)展機(jī)會是讓Birchbox員工投入工作的最重要因素之一，Birchbox通過一系列項(xiàng)目來積極培養(yǎng)一種持續(xù)的學(xué)習(xí)成長氛圍�！綯ips】在福利方面，千萬別貪多貪貴。通過股票、假期、領(lǐng)導(dǎo)鼓勵等多渠道的補(bǔ)充，有時(shí)更能俘獲老員工的心。正像這家公司所說：“我們希望告訴老員工們，我們真心珍視他們對公司的付出，并會為他們的下一步職場發(fā)展考慮。”
“7年之內(nèi)離職員工都可以回來”
代表企業(yè)：Pinterest
福利政策：Pinterest成立于2010年，是一家圖片分享社交網(wǎng)站。目前擁有700名員工。任何在Pinterest工作2年以上的員工在離職7年內(nèi)都可以選擇回來，而通常公司會給前員工90天的“試錯期”。
如何做：他們的宗旨：“我們讓團(tuán)隊(duì)成員在作出離開的選擇時(shí)不會那么困難，雖然如今的招聘市場正處于有史以來競爭最激烈的時(shí)期之一。但我們認(rèn)為這是一個我們可以承擔(dān)的取舍。”【Tips】在施行這個保留期政策后，Pinterest也調(diào)整了員工持股的思路。他們提出的問題實(shí)際上也值得其他公司思考。股票權(quán)益是否應(yīng)該作為團(tuán)隊(duì)成員年薪的一部分，讓他們能早早地享受到?還是應(yīng)該在公司上市或被收購后再向團(tuán)隊(duì)成員提供?離職7年內(nèi)回歸，無疑給出了另一個選擇項(xiàng)。
“無論性別，都有18周帶薪育嬰假”
代表企業(yè)：改變網(wǎng)站
福利政策：改變網(wǎng)站(Change.org)成立于2007年，是一家讓用戶發(fā)起網(wǎng)上請?jiān)富顒拥木W(wǎng)站，目前擁有300名員工。在該公司，他們向全球所有剛剛成為父母的員工提供18周的帶薪育嬰假。無論性別，無論孩子是親生的還是領(lǐng)養(yǎng)的，員工都可享受這一福利。員工還可以選擇在孩子到來的1年時(shí)間內(nèi)分?jǐn)?shù)次請假。
如何做：改變網(wǎng)站做過一個成本效益分析。他們相信，通過提供人性化的福利吸引、留住人才，其收益是大大超出成本的。【Tips】有豐厚補(bǔ)助的育嬰假能緩解新晉父母的難題，保證員工和他們的新生兒度過一段人生中的重要時(shí)光。這樣做，能讓員工們的壓力減輕，在返回工作崗位時(shí)投入產(chǎn)出比更高。
“每年資助員工1000美元旅行放空”
代表企業(yè)：上揚(yáng)價(jià)值 Traackr
福利政策：上揚(yáng)價(jià)值(Upwor-thy)、Traackr分別為新媒體公司和面向社會企業(yè)的營銷平臺。
在上揚(yáng)價(jià)值(Upworthy)正式入職3個月后，員工將每年獲得1000美元用來支付旅行相關(guān)費(fèi)用。員工可以選擇一次性花完1000美元，也可以選擇申請多筆小額費(fèi)用用來報(bào)銷多次旅行。而Tracckr則更進(jìn)一步，他們將無限期休假和遠(yuǎn)程辦公相結(jié)合，讓員工都最大限度地平衡工作與生活。因?yàn)閱T工分散在美國和加拿大，每一名員工都會和經(jīng)理一起單獨(dú)制定每日工作安排，并能夠長時(shí)間待在國外。
如何做：對于上揚(yáng)價(jià)值來說，每位員工都有無限期休假，公司只制定最少休假期規(guī)定，而不是最多休假期規(guī)定。為了確保員工真的利用休假時(shí)間放松充電，公司提供旅行補(bǔ)助，并要求員工真的度過了一個“不接電話不打卡”的悠閑假期。而在Tracckr，因?yàn)楣緵]有全職人力資源部門，公司的行政就以一種非常有機(jī)的、基于員工需求的方式進(jìn)行。在公司內(nèi)部，員工通過社交軟件Slack(類似國內(nèi)的微信、釘釘)維持日常聯(lián)系，通過每周全體例會促進(jìn)公司內(nèi)部透明及跨部門合作，這樣遠(yuǎn)程辦公的員工也能和在辦公室的員工一樣了解到公司當(dāng)下發(fā)生了什么�！綯ips】 Tracckr的人資說，“我們的度假與遠(yuǎn)程辦公政策反映了以下事實(shí)：雖然我們工作起來很拼命，但我們同樣理解每個人在工作之外擁有自己的生活。”在工作與生活平衡越來越被關(guān)注的當(dāng)下，彈性工作和足夠假期已成為企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司的福利法寶。提高個人時(shí)間的單位價(jià)值，更有利于招到一些有創(chuàng)意、有能力的優(yōu)質(zhì)人才。