如何減少人員跳槽的比例，特別是關(guān)鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業(yè)人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關(guān)鍵作用。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　根據(jù)在線職業(yè)社區(qū)網(wǎng)站Glassdoor最新的《全球薪酬透明度調(diào)查》報(bào)告，全球57%的員工認(rèn)為由于缺乏對(duì)薪酬透明度的了解，他們必須通過(guò)跳槽來(lái)獲得有意義的加薪。調(diào)查還顯示：全球近一半的員工(47%)認(rèn)為他們的雇主仍然不會(huì)共享內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)。同時(shí)，69%的員工希望他們能更好地了解在本地市場(chǎng)內(nèi)，基于其職位和技能的公平待遇是怎樣的。

　　薪酬，仍是企業(yè)留才的重要手段

　　如何減少人員跳槽的比例，特別是關(guān)鍵骨干人才的跳槽比例，這一直是企業(yè)人力資源管理的基本命題。而要降低人員的跳槽比例，薪酬，仍將起到關(guān)鍵作用。

　　怎么做到讓薪酬更好地起到留才的作用?

　　首先要能確保薪酬走向透明化。如果做不到透明，Glassdoor的調(diào)查表明：很多員工會(huì)由此不滿意而選擇跳槽離職。當(dāng)前很多企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，薪酬是保密的。在特定的發(fā)展時(shí)期，因?yàn)楦鞣N原因，權(quán)宜之計(jì)，暫時(shí)公開(kāi)不了，也未嘗不是一種策略。但若長(zhǎng)此都是保密的做法，有可能就影響到軍心穩(wěn)定了。

　　其次要能做到薪資發(fā)放的公平。絕對(duì)公平?jīng)]有哪家企業(yè)能做到，但相對(duì)公平企業(yè)還是要盡量達(dá)成的。這里所述的公平主要針對(duì)在企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚�(gè)方向上的公平。一是崗位和崗位之間的公平。要能確保責(zé)任大、壓力大、風(fēng)險(xiǎn)大、環(huán)境惡劣的崗位比責(zé)任小、壓力小、風(fēng)險(xiǎn)小、環(huán)境舒適的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)要更高。確定每個(gè)崗位到底值多少錢(qián)，一般采取“崗位評(píng)估”的辦法進(jìn)行。二是人和人之間比較的公平。要能確保干得多干得好的人比干得少干得差的人多拿，這就要求企業(yè)的“績(jī)效考評(píng)”機(jī)制要能得到有效的設(shè)計(jì)和推進(jìn)。

　　“崗位評(píng)估”和“績(jī)效考核”是確保薪酬公平的兩個(gè)最基本方面，但當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)，本應(yīng)要由“崗位評(píng)估”結(jié)果確定的崗位薪酬，卻由人來(lái)拍腦袋憑主觀判斷去確定;績(jī)效考核也是考了等于沒(méi)考，平均分居多。“崗位評(píng)估”和“績(jī)效考核”這兩者在企業(yè)沒(méi)有專業(yè)做好，是無(wú)法確保薪酬的公平性，進(jìn)而失了人心的，應(yīng)引起企業(yè)重視，并務(wù)必專業(yè)做好這些工作。

　　害怕人才跳槽的企業(yè)不是好企業(yè)

　　人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力那是毫無(wú)疑問(wèn)的，所以考慮如何更好的留才也是必須的。但若企業(yè)害怕人才流失，而遷就甚至縱容一些所謂核心骨干，哪怕破壞了企業(yè)人才生態(tài)環(huán)境也在所不惜的時(shí)候，這樣的留才對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展其實(shí)是無(wú)益的，好比“飲鴆止渴”。

　　企業(yè)之所以害怕人才跳槽，至少說(shuō)明企業(yè)在三方面是欠作為的：一是缺乏程序化標(biāo)準(zhǔn)化的崗位規(guī)范。干工作完全憑人的能力而非程序和標(biāo)準(zhǔn)。能人在崗，工作好說(shuō);庸人在崗，工作便一塌糊涂。如此，當(dāng)然會(huì)讓企業(yè)越來(lái)越依賴于人而最終陷入被“人”牽著“組織”走，而不是“組織”引領(lǐng)“人”發(fā)展的被動(dòng)局面;二是缺乏人才規(guī)劃。平時(shí)不基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才規(guī)劃做好人才儲(chǔ)備，人要走了才去招人。好的人才從來(lái)不是急急忙忙就可以找到的，若短時(shí)間找不到對(duì)應(yīng)的人去頂替離職者的時(shí)候，企業(yè)便會(huì)想盡一切辦法去留住當(dāng)前崗位的人，甚至遷就;三是能力管理沒(méi)有做到位。企業(yè)任何一個(gè)崗位，A在崗時(shí)，能頂替“A”的“B”人選在哪里?又如何讓“B”人選的能力長(zhǎng)進(jìn)，以隨時(shí)保證能頂替“A”呢?這些問(wèn)題若無(wú)解，說(shuō)明企業(yè)“能力管理”的設(shè)計(jì)是有缺陷的。

　　崗位規(guī)范、人才規(guī)劃與能力管理不僅在企業(yè)的留才方面會(huì)起到至關(guān)重要的作用，事實(shí)上，這三者也是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的三項(xiàng)工作。只有夯實(shí)這些工作的基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源管理也才有價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)。