薪酬基礎(chǔ)是付酬保持內(nèi)部一致性的價(jià)值分配依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)付酬三種形式。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
雖然薪酬因素并非決定人們工作中表現(xiàn)的惟一主導(dǎo)因素，但是它直接影響員工對(duì)自己工作的滿意度，所以具有最明顯的激勵(lì)效果。毫無疑問，薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系能有效地激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而成就更好的工作業(yè)績(jī)。所以薪酬管理一直是管理層關(guān)注的焦點(diǎn)之一，與薪酬相關(guān)或薪酬引起的管理問題也往往占據(jù)管理者大量的時(shí)間和精力。
要清晰薪酬管理目標(biāo)，不可胡子眉毛一把抓，或者頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，應(yīng)該把握其主要問題所在環(huán)節(jié)。正如生產(chǎn)線或者設(shè)備，常出現(xiàn)的問題多集中在幾點(diǎn)一樣，薪酬管理中的問題也往往集中在以下幾點(diǎn)。
薪酬戰(zhàn)略不清
首先，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的分解，考慮人員配置及相應(yīng)薪酬的調(diào)整計(jì)劃，最終整理制定出薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略如何服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，受限于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否反映了清晰的企業(yè)戰(zhàn)略方向，比如：公司戰(zhàn)略是搶占市場(chǎng)，則薪酬應(yīng)以產(chǎn)值計(jì)提;公司戰(zhàn)略是提高利潤(rùn)，薪酬應(yīng)以利潤(rùn)計(jì)提;公司戰(zhàn)略是提升服務(wù)質(zhì)量，薪酬應(yīng)與營(yíng)運(yùn)水平(投訴、客戶滿意度等)掛鉤。反映了企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。但是若企業(yè)戰(zhàn)略不清，則難以有清晰的薪酬戰(zhàn)略，表現(xiàn)為員工對(duì)薪酬滿意度下降，但根源可能不局限于人力資源管理模塊。
其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但缺乏科學(xué)的依據(jù)說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。于是，在薪酬體系設(shè)計(jì)階段就會(huì)產(chǎn)生不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列矛盾。這個(gè)問題是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也非常容易引起其他關(guān)鍵點(diǎn)的連鎖問題。
解決此類問題的關(guān)鍵在于以企業(yè)當(dāng)期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向修正薪酬戰(zhàn)略。
薪酬理念不清
薪酬理念是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化在薪酬管理方面的具體表現(xiàn)，企業(yè)薪酬理念不清主要表現(xiàn)為：管理人員不知道應(yīng)該按照什么來設(shè)計(jì)薪酬體系框架：是按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。
薪酬理念不清導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)矛盾，從而產(chǎn)生付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。這種問題嚴(yán)重影響了薪酬的內(nèi)部一致性，一旦實(shí)施運(yùn)行，會(huì)產(chǎn)生一系列問題。而又難以給員工解釋清楚，最終很容易導(dǎo)致人才流失，人員結(jié)構(gòu)失衡等矛盾。
中小民營(yíng)企業(yè)更容易在這方面出現(xiàn)問題。這類企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，往往僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更糟糕的是，如果老板識(shí)別人才的能力不足，那些善于搞關(guān)系、溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，員工會(huì)對(duì)老板失去信心，對(duì)公司的發(fā)展失去信心，會(huì)導(dǎo)致公司骨干員工的流失，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。
面對(duì)這類問題，關(guān)鍵在于根據(jù)自身企業(yè)文化和價(jià)值導(dǎo)向建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并選擇付酬的重點(diǎn)權(quán)重因素。
薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系不清
薪酬基礎(chǔ)是付酬保持內(nèi)部一致性的價(jià)值分配依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)付酬三種形式。
薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)關(guān)系不清的現(xiàn)象多發(fā)于那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。常見的情形是組織結(jié)構(gòu)由于業(yè)務(wù)發(fā)展變化常常調(diào)整，任職者的工作職責(zé)工作內(nèi)容常常也隨之變動(dòng)。所以以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法跟上任職者的工作價(jià)值變化，自然無法體現(xiàn)合理薪酬。
一般來說，只有那些采用直線職能制，且業(yè)務(wù)方向內(nèi)容及組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系;對(duì)于以矩陣制組織結(jié)構(gòu)為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡，定位不準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資，即福利、企業(yè)年功工資(企業(yè)工齡津貼)及公司規(guī)定的其他津貼，是對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)或有特殊貢獻(xiàn)的員工給予的一種補(bǔ)償和鼓勵(lì)等三類。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)產(chǎn)生靈活性不足的問題，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中無法滿足更多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的職能作用發(fā)揮單一。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過低，績(jī)效工資比例過高會(huì)引起員工強(qiáng)烈的不安全感，容易引起人員流動(dòng)性過強(qiáng);而固定工資過高，績(jī)效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
薪酬定位是企業(yè)薪酬在外部市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，其明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。
等級(jí)范圍過窄，等級(jí)重疊度過小
等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生，這樣便大大降低了團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加了團(tuán)隊(duì)管理的隱形成本。
同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。而隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級(jí)重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過窄的后果相類似。