企業(yè)在選擇銷售人員薪酬設計模式時，應結合自身情況，綜合各種影響因素，有針對性地加以確定。以下是小編為大家推薦的銷售薪酬模式利弊比較相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　根據(jù)銷售工作方式靈活、過程難監(jiān)控、業(yè)績易衡量、環(huán)境影響大等特點，銷售人員的薪酬設計模式主要有以下六種，在選用時應堅持從實際出發(fā)等三個原則。

　　一、六種薪酬模式

　　1.純傭金模式

　　銷售人員的薪酬完全由傭金構成，傭金以銷售額的一定百分比提取，實踐中又稱為銷售提成。該模式的優(yōu)點是激勵性強，容易操作，管理成本較低。比較適用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業(yè)，如日化行業(yè)。問題是，由于該模式?jīng)]有保底收入，銷售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經(jīng)濟利益驅使，往往只注重眼前利益，而忽略對組織發(fā)展有益的信息。另外還容易形成員工之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養(yǎng)。例如，假設每售出套商品房，銷售人員可提成1%，為此銷售人員有可能私自降低房價，甚至可能出現(xiàn)幾位售樓人員為爭取某一客戶而競相壓價的情形。因為對員工而言，即使是0.1%的提成也總比沒有好。但如此一來，客戶面對同一房子來自不同銷售人員的不同報價，必將置疑該公司的信譽，影響企業(yè)的市場形象。

　　2.基本薪酬+傭金模式

　　個人總收入-基本薪酬+(當期銷售額-銷售定額)x提成率。與純傭金模式相比，該模式為銷售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時，也具有一定的激勵性，是目前許多企業(yè)采用的一種銷售人員薪酬設計模式。但是，該模式同樣會使員工關注眼前利益，加劇員工之間的競爭，削弱企業(yè)的凝聚力。對于商品季節(jié)性較強的企業(yè)，如空調、羽絨服等生產(chǎn)企業(yè)，采用此模式會使不同時期的員工薪酬波動較大，給薪酬管理造成一定困難。所以，合理確定提成率是該模式取得良好效果的關鍵。

　　3.基本薪酬+獎金模式

　　本模式獎金不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息收集、客戶滿意度、新客戶開發(fā)、老客戶保留、銷售目標達成等。結合企業(yè)當期經(jīng)營情況和發(fā)展規(guī)劃設定獎金額，有利于企業(yè)更好地利用薪酬管理這一有效工具為企業(yè)服務。同時，由于一系列與企業(yè)發(fā)展相關的指標與個人收入相聯(lián)系，有利于員工關注企業(yè)的長遠利益。但由于當期銷售額與薪酬聯(lián)系不直接，對員工的激勵作用略顯不強。該模式取得良好效果的關鍵，是指標確定和權重分配要科學合理，這需要對企業(yè)及其所在行業(yè)市場熟悉的專業(yè)薪酬管理人員來制定并實施。同時，在模式的設計和實施過程中，應及時做好溝通工作，使員工明確努力方向及其工作與薪酬的關系，充分發(fā)揮薪酬的價值導向作用。

　　4.基本薪酬+傭金+獎金模式

　　本模式先確定部門獎金總額，再確定個人收入。

　　部門獎金總額=(銷售部門當期整體銷售額-整體銷售定額)×提成率。

　　個人收入=基本薪酬+(個人當期銷售額-銷售定額)×提成率+部門獎金總額×個人當期銷售額+銷售部門當期整體銷售額。

　　例如，假設每售出一套商品房，銷售部門提成1%，為了提高收入，有可能幾位銷售人員聯(lián)合起來說服客戶購買。并且，盡管收入仍與個人銷售額聯(lián)系，但由于有基本薪酬，并且收入與部門績效相聯(lián)系，因而有效規(guī)避了私自讓利的行為。

　　該模式使員工利益與部門利益聯(lián)系在一起，有利于培養(yǎng)員工的團隊精神。該模式的不足之處，是容易使銷售部門只關注當期利益，而忽視與企業(yè)長遠發(fā)展相關的營銷工作。

　　5.總額分解模式

　　該模式先確定銷售部門薪酬總額，再分解至每個員工。

　　個人收入=銷售部門薪酬總額x個人當期銷售額+銷售部門當期整體銷售額。