激勵有所偏重才能重點發(fā)展，整體提高。以下是小編為大家推薦的調(diào)薪這檔事兒怎么做不難相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　調(diào)薪，是企業(yè)進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔(dān)的一項基本職責(zé)。然而，許多企業(yè)的調(diào)薪并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔(dān)“調(diào)薪”的責(zé)任，因為每次調(diào)薪都可能使HR面對老板的職責(zé)和員工的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪;B公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標準，但是在調(diào)薪的流程、規(guī)則與溝通上明顯不足，是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例。綜上說明，HR調(diào)薪必須建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)，明確調(diào)薪的額度、策略和規(guī)則，必須提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，營造好調(diào)薪的氛圍，做好調(diào)薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與員工皆大歡喜，才能充分發(fā)揮調(diào)薪留住人才和激勵人才的功能。

　　一、建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)

　　調(diào)薪的基礎(chǔ)主要包括調(diào)薪的依據(jù)、標準和規(guī)則，這部分是應(yīng)該向員工公開的，而且是可以通過科學(xué)的工具和方法確定的，HR要玩轉(zhuǎn)調(diào)薪就必須建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)主要包括以下四個部分：

　　1.建立人工成本分析機制，明確年度加薪總額。任何一個企業(yè)的老板都非常關(guān)心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關(guān)心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎(chǔ)工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總?cè)斯こ杀?當期銷售額。一個較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當經(jīng)營條件變化不大時，人工成本率應(yīng)該是一個常數(shù)(表1是企業(yè)總?cè)斯こ杀九c銷售額比例的關(guān)系，供大家參考)。

　　表 1 總?cè)肆Τ杀九c銷售額的比例

　　企業(yè)規(guī)模 總?cè)斯こ杀?銷售額

　　5000人以上 11%

　　1000~4999人 12%

　　300~999人 13%

　　100~299人 14%

　　30~99人 15%

　　平均值 13%[page]

　　2.根據(jù)企業(yè)薪酬策略，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上做出調(diào)薪策略。企業(yè)的薪酬策略是決定調(diào)薪策略的導(dǎo)向標，通常包括市場領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場對應(yīng)戰(zhàn)略和市場跟隨戰(zhàn)略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場的供求關(guān)系決定。企業(yè)的調(diào)薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導(dǎo)向，綜合考慮人才市場供求因素、企業(yè)員工類別和薪資調(diào)查結(jié)果等因素。如果企業(yè)實行市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調(diào)整標準略高于市場評價水平;如果企業(yè)實行的是市場對應(yīng)策略，調(diào)薪的策略就是根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中的水平;如果企業(yè)實行市場跟隨策略，調(diào)薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。

　　3.根據(jù)薪資價值源，制定調(diào)薪規(guī)則。員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基礎(chǔ)，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質(zhì)等方面;二是崗位價值(使用價值)，即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責(zé)來體現(xiàn)，與擔(dān)任崗位人員的資歷沒有關(guān)系;三是貢獻價值(績效價值)，即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值;四是稀缺價值(市場價值)，即根據(jù)人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在上部分考慮，在此不再贅述。

　　企業(yè)制定調(diào)薪規(guī)則要充分考慮這三個方面的價值，根據(jù)個人價值制定能力素質(zhì)部分薪資調(diào)整等級，并根據(jù)個人價值的評估方法，制定能力素質(zhì)調(diào)級調(diào)等的規(guī)則;根據(jù)崗位價值制定崗位價值部分薪資調(diào)整等級，并根據(jù)崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調(diào)薪規(guī)則;貢獻價值在績效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調(diào)薪規(guī)則。

　　4.附加規(guī)則。在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績確定調(diào)薪總額、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場供求因素確定調(diào)薪策略、根據(jù)薪資價值源制定調(diào)薪規(guī)則的基礎(chǔ)上，企業(yè)還必須根據(jù)國家強制性政策、物價等因素，制定年度調(diào)薪的附加規(guī)則。通過附加規(guī)則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。