同一企業(yè)內(nèi)，不同職務(wù)所獲得的薪酬，應(yīng)該和各自所貢獻(xiàn)的價值相同。以下是小編為大家推薦的高管團(tuán)隊(duì)薪酬的問題相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　2013年年初，國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。然而，當(dāng)所有輿論的焦點(diǎn)都集中于限制國企高管人員的薪酬水平時，“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度”這一理念卻無人問津。目前，理論界主要是考察“高管薪酬的決定因素，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，以及高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系”，實(shí)踐界則主要是探討“高管的薪酬水平是否合理，以及如何設(shè)定高管人員的薪酬”等，但“高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距是否合理”這一問題卻被人們忽視。

　　是否應(yīng)該存在差距：兩種對立觀點(diǎn)

　　 盡管對“高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距是否合理”缺少研究，但理論界卻曾就“高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是否應(yīng)存在薪酬差距”進(jìn)行過探討，并存在兩種相互對立的觀點(diǎn)：即高管團(tuán)隊(duì)之間應(yīng)該擴(kuò)大薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)之間應(yīng)該縮小薪酬差距。

　　 錦標(biāo)賽理論提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一套隨職位升高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)。該理論將企業(yè)中的高管選拔視為一場參與者為了晉升和獎金而相互競爭的錦標(biāo)賽，企業(yè)根據(jù)高管的業(yè)績排名而非業(yè)績本身來進(jìn)行晉升決策，而薪酬水平則由晉升結(jié)果確定，這時高管所處的行政層級是決定薪酬水平及薪酬差距的主要因素。所以當(dāng)一個副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理之后，盡管他的能力沒有明顯增加，但他的薪酬水平可能會在一天之內(nèi)成倍增加，這一薪酬差距就相當(dāng)于對他贏得晉升比賽的獎勵。

　　 而相對剝奪理論、社會比較理論、組織政治理論以及分配偏好理論等都基于高管個人邊際貢獻(xiàn)的難以衡量、企業(yè)內(nèi)部的和睦環(huán)境、高管團(tuán)隊(duì)的合作需求，以及高管團(tuán)隊(duì)成員之間的競爭所帶來的負(fù)面影響等因素，提出即使各成員之間的業(yè)績存在顯著差異，也應(yīng)該采用相對均等的薪酬策略。

　　走了樣的高管團(tuán)隊(duì)薪酬

　　 盡管國資委在其《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中提出“薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤”，但在國企高管團(tuán)隊(duì)的薪酬實(shí)踐中，卻很少能看到“風(fēng)險、責(zé)任、以及業(yè)績”的影子，基本是行政級別決定了薪酬水平。這具體表現(xiàn)在三個方面：

　　 第一，很少國有企業(yè)敢于打破主要負(fù)責(zé)人的薪酬天花板，基本上都是基于“一把手”的薪酬，逐級按“0.6-0.9”之間的比例向下調(diào)整。

　　 比如，2012年一汽轎車第一高管(總經(jīng)理)的薪酬系數(shù)是1.0，第二高管(監(jiān)事)的是0.996，第三高管(副總經(jīng)理)的是0.92，第四高管(監(jiān)事)的是0.85，第五高管(董事會秘書)的是0.78;2012年中國工商銀行第一高管(董事長)的薪酬系數(shù)是1.0，第二高管(行長)的是0.92、第三高管(監(jiān)事長)的是0.90、第四高管(副行長)的是0.86、第五高管(副行長)的是0.86。(注：第一高管、第二高管等概念是基于高管人員的薪酬高低進(jìn)行的排序，而非基于行政級別。薪酬系數(shù)是指各高管實(shí)發(fā)薪酬與第一高管實(shí)發(fā)薪酬的相對比例。相關(guān)數(shù)據(jù)來源于各企業(yè)年度報告。)

　　 第二，同一級別的高管人員不分績效高低，薪酬沒有區(qū)別。

　　 比如，2012年保利地產(chǎn)第一高管(董事長)的薪酬系數(shù)是1.0，第二高管(總經(jīng)理)的薪酬系數(shù)是0.9，第三、第四和第五高管(全為副總經(jīng)理)的薪酬系數(shù)是0.8;而2012年中國石油第一高管(總裁)的薪酬系數(shù)是1.0，第二高管(副總裁)、第三、第四和第五高管(全為非執(zhí)行董事)的薪酬系數(shù)都是0.9。

　　 第三，高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬沒能拉開差距，體現(xiàn)不出效率原則。

　　 比如上面所提到的一汽轎車第一高管的薪酬是第五高管的1.3倍，而美國汽車行業(yè)平均是4.8倍;中國工商銀行的是1.2倍，美國銀行業(yè)平均是4.7倍;保利地產(chǎn)的是1.3倍，而美國地產(chǎn)行業(yè)平均是7.2倍;中國石油的是1.2倍，美國石油煉制行業(yè)平均是5.6倍，原油生產(chǎn)行業(yè)平均是10.2倍。(注：美國的行業(yè)數(shù)據(jù)根據(jù)美國500強(qiáng)企業(yè)中對應(yīng)行業(yè)的高管薪酬計(jì)算所得，數(shù)據(jù)來源于各企業(yè)年度報告，其中汽車行業(yè)樣本數(shù)為17個，銀行業(yè)樣本數(shù)12個，地產(chǎn)業(yè)樣本數(shù)13個，石油煉制行業(yè)樣本數(shù)10個，原油生產(chǎn)行業(yè)樣本數(shù)6個。)

　　案例：高管團(tuán)隊(duì)薪酬遭遇“先有兒子，再有老子”

　　 A集團(tuán)在2008年企業(yè)改制重組時由北京、山東、上海、廣東和海南的5家公司合并組成，總部設(shè)在北京，企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)涉及工程、物流、酒店、制藥和地產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊，屬于國有企業(yè)中典型的“先有兒子，再有老子”情形。改制之后，原5家企業(yè)的“一把手”分別在集團(tuán)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，同時分管原公司的業(yè)務(wù)并在原公司兼任“一把手”。在一次高管績效考核和薪酬管理變革項(xiàng)目中，該企業(yè)的一些問題浮上了水面。

　　 第一，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距問題。高管雖承認(rèn)不同崗位存在經(jīng)營責(zé)任的大小差異，但不同意拉大內(nèi)部薪酬差距，并認(rèn)為“大家之前都做過‘一把手’，我現(xiàn)在擔(dān)任副職是服從組織安排，那憑什么你的薪酬比我高，如果安排我做‘一把手’，說不定我做得比你還好。”而當(dāng)年第一至第五高管的薪酬系數(shù)分別為：1.0，0.95，0.9，0.9，0.9。