保持薪酬的競爭力，是企業(yè)吸引和保留核心人才的關(guān)鍵。以下是小編為大家推薦的國有企業(yè)薪酬管理的公有制陷阱相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、國企：薪酬管理難解的"結(jié)"

　　一個(gè)顯而易見的事實(shí)是，一些國企的薪酬與市場水平相去甚遠(yuǎn)：高素質(zhì)員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場水平;低素質(zhì)員工薪酬則超出甚至遠(yuǎn)超出市場水平。結(jié)果是，這些企業(yè)原有的高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重，企業(yè)高素質(zhì)員工的引入亦嚴(yán)重受阻。

　　一家經(jīng)濟(jì)效益頗佳的國有上市公司曾向作者敘述發(fā)生在該公司難解的"結(jié)"：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠(yuǎn)超出本行業(yè)同類企業(yè)，但核心員工尤其是少數(shù)關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場水平。該公司欲引進(jìn)若干素質(zhì)較高的計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市場水平卻在3000元左右。因此，盡管公司對高素質(zhì)計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生有強(qiáng)烈需求，卻總是不能如愿。

　　這里的關(guān)鍵在于，無論從政府薪酬額度管理還是從企業(yè)成本控制的角度看，企業(yè)薪酬均不能上漲至某種水平，在此水平下，公司核心員工薪酬亦能與市場水平相當(dāng)。企業(yè)有兩個(gè)可能的選擇：一是通過一般員工薪酬水平的適度降低"擠出"必要額度以提高核心員工的薪酬水平，并使他們的薪酬逼近市場水平。二是在保持一般員工薪酬水平不變，大幅度提高核心員工的薪酬。以上述公司為例，據(jù)測算，公司有足夠?qū)嵙�，亦可爭取政府有關(guān)部門給予必要薪酬額度實(shí)現(xiàn)此選擇。但這兩種選擇均不可能得到公司職代會(huì)的認(rèn)可。

　　二、薪酬管理的"格雷欣法則"

　　400多年前，英國財(cái)政學(xué)家"格雷欣"發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實(shí)際價(jià)值不同而名義價(jià)值相同的貨幣同時(shí)流通時(shí)，實(shí)際價(jià)值較高的貨幣，即所謂"良幣"，必然被收藏、熔化或輸出而退出流通，實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，即"劣幣"，則充斥市場。人們稱之為"格雷欣法則"，亦稱之為"劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律"。

　　今天，由于在薪酬管理方面與市場水平對接的失衡，國企在薪酬管理或人力資源管理方面正發(fā)生著與格雷欣所見類似事件：國企"劣質(zhì)"(素質(zhì)較低)的人力資源驅(qū)逐"優(yōu)質(zhì)氣素質(zhì)較高)的人力資源!

　　此驅(qū)逐過程有下列具體表現(xiàn)：

　　第一，素質(zhì)較低員工在薪酬水平較高的前提下固守國企，在效益尚佳國企尤其如是。因?yàn)樵谶@里他們的薪酬已經(jīng)并可望保持超出市場水平。伴隨著改革的深入，不少國企效益下滑，在這些企業(yè)中，低素質(zhì)員工超出市場水平的薪酬部分日益呈萎縮之勢。但在效益頗佳國企，低素質(zhì)員工薪酬較多超出市場水平幾為恒定規(guī)律。同樣的情形一般不會(huì)發(fā)生在民企。當(dāng)其效益較好時(shí)，一般不會(huì)表現(xiàn)為員工薪酬較多超出市場水平，而是表現(xiàn)為利潤較為豐厚。對民企來說，這順理成章一一正如效益較好其不會(huì)因此在購買原輔材料時(shí)付出更高的價(jià)格。

　　第二，高素質(zhì)員工尤其是戰(zhàn)略性員工對國企沒有太大的興趣。這又表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生(尤其是那些素質(zhì)較高的大學(xué)畢業(yè)生)一般不愿到國企去，私企、外企工作的高素質(zhì)員工一般不會(huì)流向國企;二是國企高素質(zhì)員工一般以私企、外企為基本流向。

　　本文所謂"公有制陷阱"，其實(shí)是遷就人們對現(xiàn)階段國企薪酬管理與人力資源演變趨勢的流行見解，將公有制作為人力資源管理"格雷欣法則"產(chǎn)生的解釋性原因。進(jìn)一步分析可見，成為"陷阱"的其實(shí)不是公有制，而是現(xiàn)階段人們對公有制及運(yùn)作機(jī)理的誤解。每一國企員工只是其所在企業(yè)的部分所有者，國企所有者是全體人民，且在全體所有者中，每一具體國企員工只是其微不足道部分。但在相當(dāng)多情況下，他們被理解為全體所有者。每一國企員工在作決策時(shí)，一般更多考慮的是他們的局部利益，且不是從可持續(xù)發(fā)展角度考慮的局部利益。在改革初始階段，國企幾乎不可遏止的收入最大化趨勢，是一重要例證�，F(xiàn)實(shí)地看，在一般國企中，一般性人力資源為其人力資源主體部分。當(dāng)薪酬水平與薪酬體系等與切身利益密切相關(guān)問題以民主協(xié)商機(jī)制在企業(yè)確定時(shí)，核心員工尤其是戰(zhàn)略性員工的薪酬低于市場水平，是可預(yù)見選擇，盡管此選擇必然大大損害一般員工的長遠(yuǎn)利益與根本利益。

　　從長期看，薪酬管理"格雷欣法則"極有可能導(dǎo)致核心及整體員工素質(zhì)下降與企業(yè)效益、薪酬水平下降的惡性循環(huán)。這是一些國企在日益激烈的市場競爭中失利的深層原因之一。

　　民營企業(yè)亦可能進(jìn)入核心及整體員工素質(zhì)下降與企業(yè)效益、薪酬水平下降的惡性循環(huán)。但產(chǎn)生的原因一般與國企大不相同：有些民營企業(yè)不太了解，企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，是員工尤其是核心員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)。他們在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益尚可時(shí)不注意以薪酬水平提高為員工素質(zhì)提升的杠桿，一當(dāng)遭遇困境，就可能由于員工素質(zhì)降低與實(shí)際薪酬水平下降的惡性循環(huán)，使企業(yè)最終難以為繼。還有些民營企業(yè)不太了解，它所支付的較高水平的薪酬是企業(yè)人力資本增長的重要杠桿。他們對物質(zhì)資本投入滿腔熱情，而對支付員工一定數(shù)量薪酬總是勉勉強(qiáng)強(qiáng)。

　　三、走出"公有制陷阱"的對策選擇

　　如果允許國企人力資源管理"格雷欣法則"繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中一一尤其是在入世后國內(nèi)亦國際化的市場競爭中，國企必然處境堪憂。為使國企走出薪酬管理的"公有制陷阱"，可考慮選擇以下對策：

　　第一，轉(zhuǎn)換政府對國企援助的基本思路。由于國企的生存與發(fā)展事關(guān)國家基本經(jīng)濟(jì)、政治走向，亦事關(guān)廣大國企員工的長遠(yuǎn)與根本利益，因而改革以來政府對國企的援助從未停止。但這些援助的基本思路，均為向國企作物質(zhì)資本注入一一虧損補(bǔ)貼、債轉(zhuǎn)股等，政府應(yīng)該轉(zhuǎn)變思路，想辦法向國企注入高素質(zhì)人力資源尤其是戰(zhàn)略性人力資源，作為向國企提供援助的基本選擇。做法是，向那些在國企工作的戰(zhàn)略性員工提供薪酬補(bǔ)貼，以使這些員工的薪酬逼近或在一定程度上超出市場水平。以此為杠桿使國企能留住或吸納戰(zhàn)略性人力資源。據(jù)《新華日報(bào)》2001年7月15日刊載的一則消息：廣州市政府為鼓勵(lì)高級人才進(jìn)國企，推出了一項(xiàng)政策，博士后進(jìn)國企，每人獎(jiǎng)勵(lì)10萬元免征所得稅的安家費(fèi)。上海早就推出了類似的援助政策。作者認(rèn)為，這是政府對國企援助最經(jīng)濟(jì)有效的措施。應(yīng)對其作更全面、系統(tǒng)地研究，在此基礎(chǔ)上推出具有廣泛適用性的人力資源援助政策。

　　第二，以新的理念指導(dǎo)國企薪酬管理。迄今，許多地方對國企的薪酬管理仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思路，依此思路，國企戰(zhàn)略性員工薪酬必須控制在一般員工薪酬的某一倍數(shù)之內(nèi)一一我們可稱之為"倍數(shù)"控制。當(dāng)然，這種做法的本意是希望經(jīng)營者薪酬水平有所控制。但由于可以理解的原因，必然導(dǎo)致對戰(zhàn)略性員工薪酬的"倍數(shù)"控制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，無論是一般員工還是戰(zhàn)略性員工，均應(yīng)以市場薪酬水平為參照系。政府應(yīng)按此新的理念指導(dǎo)國企的薪酬管理。