在進行薪酬制定時，企業(yè)是否考慮到薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤?以下是小編為大家推薦的CEO薪酬相關文章，希望能幫到大家。
上周，美國證券交易委員會(Securities and Exchange Commission)出臺了一項規(guī)定，強制要求美國公司披露高管與普通員工的薪酬對比情況。許多大型上市公司高管薪酬失控，普通員工工資停滯不前，以及公司董事會無法將CEO薪酬與公司長期績效有效掛鉤等問題引發(fā)了越來越多的不滿，這些都是推動證監(jiān)會出臺相關規(guī)定的主要原因。
按照有效的資本主義模式，公司應該根據(jù)多重因素提供CEO的薪酬，包括季度收益、長期績效、股價增值、創(chuàng)新、資本回報率、員工滿意度、客戶維系等。但實際上，CEO的薪酬通常僅根據(jù)短期內能讓分析師和投資者目眩神迷的幾個指標，但實際上這些指標卻根本無法反映公司基本面或未來的績效潛力。
因此，對于股東活動家、工人權益倡導者和工會來說，美國證監(jiān)會的舉措看起來是利好消息，可實際上，這對于薪酬的現(xiàn)狀不會有太大作用。
原因有很多。首先，大股東憑借強勢的地位早已知曉高管的薪酬信息，所以，既然他們沒有反對CEO的薪酬，也就不可能改變自己的立場;至于小股東，只要他們的股票在近期能夠增值，他們才不關心高管薪酬。此外，《多德-弗蘭克法案》(Dodd-Frank)的“薪酬發(fā)言權規(guī)定”雖然使股東有權反對過高的薪酬，但對公司董事會沒有任何約束力，所以根本沒有效果。此外，評估商業(yè)決策的長期意義，把它與高管短期薪酬掛鉤，是一個非常復雜的過程，而且“追回利益”也很難操作。還有一個非常重要的理由，許多CEO對公司董事會及其個人的薪酬都有著不正當?shù)挠绊懥Γ袝r候CEO往往還兼任公司董事會主席的職位。
最近，美國證監(jiān)會一直在針對企業(yè)和公司積極出臺有關政策，但新規(guī)定無法解決上述挑戰(zhàn)，所以也很難產生什么影響。更有效的做法是，由政府對公司提供激勵，使CEO薪酬合理化，比如稅收抵免，以CEO與員工的薪酬比為基礎確定稅收抵免額。
假如公司的薪酬比為25：1，且公司共有300名員工，則公司可獲得的稅收抵免額為：1，000美元(每位工人未調整稅收抵免額) x 1/25 (反向薪酬比) x 300 (員工人數(shù)) = 12，000美元
在上面這個示例中，薪酬比越低(或CEO與普通員工薪酬差距越小)，稅收抵免額越高，進而鼓勵公司在制定CEO薪酬與初級員工工資時會更加謹慎。這個公式的一個附帶作用是，公司也可能通過擴大招聘來獲得稅收減免，而在當前高失業(yè)率時期，這恰好也是政府亟待實現(xiàn)的一個目標。
當然，新稅收減免的資金來源很難有保證，但CEO薪酬比本身卻指明了一種可行的解決方案。
目前，美國的稅制漏洞使許多公司將業(yè)務轉移到海外避稅港，偷逃本應向美國國稅局(IRS)繳納的稅款，導致美國財政部每年損失1，500億美元收入。這些漏洞的受益者是有國際業(yè)務且掌握了隱秘的稅收策略的大公司，而這些公司的CEO薪酬比往往也最高(354：1)。只要能修補其中一部分漏洞，美國政府就可輕而易舉地根據(jù)在美國上市的3，687家公司的CEO薪酬比，利用稅收減免來取代這些漏洞。
如果可以利用稅收減免來鼓勵投資與創(chuàng)新，為什么不能同樣地把它用來促進更有效的公司治理呢?