通過建立系統(tǒng)性、規(guī)范性的薪酬體系，基于崗位的價值和任職者的個人能力素質(zhì)差異進行有效設計，以下是小編為大家推薦的工資全額浮動需要因地制宜相關(guān)文章，希望能幫到大家。

　　WH建筑裝飾工程總公司是國家建設部批準的建筑裝飾施工一級企業(yè)，實力雄厚，經(jīng)濟效益可觀。

　　鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，收到了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強。經(jīng)過分廠領導多次做思想工作，技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實。

　　實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補貼的基礎上，按當月完成設計任務的工程產(chǎn)值提取設計費。如玻璃幕墻設計費，基本上按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即設計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術(shù)人員除了畫工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動加班加點，過去個別人“磨洋工”的現(xiàn)象不見了。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目倍受冷落。

　　彭工原來主動要求開發(fā)與自動消防系統(tǒng)配套的排煙窗項目，有心填補國內(nèi)空白，但實行工資全額浮動三個月后，他向組長表示，自己能力有限，希望放棄這個項目，要求組長重新給他布置設計任務。

　　李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級工程師。實行工資全額浮動后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標，因種種復雜的原因，該工程未能中標。他出差了20多天，剛接手的另一項工程設計尚處于準備階段，故當月無設計產(chǎn)值，僅得到基本生活補貼 78元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設計產(chǎn)值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。

　　盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。

　　案例中的WH建筑裝飾工程總公司為了激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，實施了工資全額浮動的制度。但是這一制度的推行不但沒有達到預期的激勵效果，還遭到了技術(shù)部人員的強烈抵觸，出現(xiàn)了種種不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。那又是什么原因?qū)е鲁霈F(xiàn)這樣的結(jié)果呢?

　　根據(jù)雙因素理論，員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。其中保健因素對員工的不滿產(chǎn)生影響，激勵因素對員工的滿意產(chǎn)生影響。對于整體薪酬水平較高的技術(shù)人員來說，工資是他們的保健因素，工資的增加并不會給員工帶來滿意，相反工資全額浮動的實行讓技術(shù)人員的工資報酬大部分和其績效掛鉤，而大部分技術(shù)開發(fā)項目都不是短期內(nèi)能夠完成的，這無形中就削弱了技術(shù)人員的保健因素，給他們帶來了危機感，從而導致了技術(shù)人員對薪酬政策的不滿。

　　所以針對技術(shù)人員的薪酬改革，需注意以下幾點：

　　1.在實施薪酬改革過程中，重視與員工的溝通，良好的溝通機制可以幫助企業(yè)高層全面了解員工的薪酬2.企業(yè)需要根據(jù)不同工種員工的工作實際情況制定不同的薪酬體系，對技術(shù)人員的薪酬改革應具有針對性。

　　3.樹立以人為中心的管理理念，同時滿足技術(shù)人員的物質(zhì)和精神需要，注重保健因素和激勵因素相結(jié)合，從而提高技術(shù)人員的工作滿意度。