引導(dǎo)語：大家想了解互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代中小企業(yè)的薪酬管理是如何發(fā)力的？下面整理了這篇文章，歡迎大家閱讀！

　　互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代中小企業(yè)的薪酬管理如何發(fā)力

　　無制度不成方圓，無激勵(lì)不成薪酬

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)來臨，經(jīng)濟(jì)的增速下滑并未削減就業(yè)擴(kuò)大的動(dòng)力，特別是互聯(lián)網(wǎng)模式的興起，讓許多公司如雨后春筍般冒出來，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年以來，我國(guó)每天新增的企業(yè)數(shù)量將近1萬家。這些公司大半具備共同的特點(diǎn)：公司小，人員年輕化、制度不健全。大部分是20至30人左右的小公司，組成人員年輕化，大部分是90后。公司里的員工大都身兼多職，分身乏術(shù)，缺乏完善的管理制度。之前接待過一個(gè)客戶，是創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)公司的基層管理者，年輕的90后，剛畢業(yè)不久。她感慨地說：“我大學(xué)專業(yè)是工商管理，學(xué)過人力資源的課程，現(xiàn)在既負(fù)責(zé)公司的運(yùn)營(yíng)又管理公司的人事。公司一直說要做一套薪酬方案，至今我還抽不開身去做呢。” 實(shí)際上，可落地的薪酬方案是可以在該企業(yè)本身薪酬體系框架的基礎(chǔ)上由有一兩年薪酬經(jīng)驗(yàn)的HR設(shè)計(jì)出來，但一個(gè)本身沒有相關(guān)制度體系的新公司依靠只接觸過一兩本人力資源書籍，沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的員工，要設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理，并且可以落地的薪酬方案并不現(xiàn)實(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)都是后者的狀態(tài)。

　　紅海咨詢?cè)陂L(zhǎng)期的企業(yè)薪酬管理項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)，崗位薪酬是管理者憑感覺拍腦袋決定的，90%以上沒有經(jīng)過科學(xué)的薪酬制定流程，薪酬管理上存在短視現(xiàn)象，缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏公平性，未發(fā)揮該有的激勵(lì)作用，不能好好激發(fā)崗位應(yīng)有的價(jià)值。

　　傳統(tǒng)思維是如何制定薪酬方案的?

　　如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位快速地確定一套準(zhǔn)確薪酬方案呢?一般會(huì)有三種途徑，第一種，請(qǐng)第三方咨詢機(jī)構(gòu)外援?做一個(gè)方案視復(fù)雜程度而定需要花費(fèi)1~6個(gè)月不等的時(shí)間，動(dòng)輒至少需要幾萬到幾十萬不等的費(fèi)用，成本太高，一般的小公司是出不起這個(gè)價(jià)格的，等方案出來了黃花菜都涼了;第二種，購(gòu)買外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比制定，購(gòu)買的成本不低，而且拿到的數(shù)據(jù)不一定精準(zhǔn);第三種，依靠企業(yè)人力資源部人員，但是中小企業(yè)的HR很少會(huì)在平時(shí)下功夫去鉆研這些知識(shí)，一方面是公司事務(wù)繁瑣雜亂人員又少，HR一般是身兼多職，平時(shí)為一些事務(wù)性的事件所拖累，另一方面中小公司一般靠老板拍板做事講究人情，暫且不需要用到太專業(yè)的人力資源知識(shí)，高大上的理論實(shí)際運(yùn)用的機(jī)會(huì)少。但是一旦公司計(jì)劃需要用到，就要匆忙去學(xué)習(xí)，在較大的壓力下和較短的限定時(shí)間上產(chǎn)出的方案質(zhì)量上都沒有保證，往往很難落地實(shí)施。

　　企業(yè)管理者會(huì)希望有企業(yè)人力資源管理能靠某種特定的流程自動(dòng)生成再根據(jù)企業(yè)自身的情況做略微的調(diào)整就好了。但是這種流程必須是高度專業(yè)并且背后有強(qiáng)大而準(zhǔn)確大數(shù)據(jù)支持的。

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何解決薪酬管理問題?

　　紅智庫—薪酬大師正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生的。目前，薪酬計(jì)發(fā)的軟件或者平臺(tái)我們見得多了，但是能幫企業(yè)直接進(jìn)行薪酬診斷，評(píng)判當(dāng)前管理制度是否合理并給出合適薪酬管理方案的平臺(tái)鮮少。目前來說，薪資計(jì)發(fā)的軟件或平臺(tái)，一般的行政專員或財(cái)務(wù)人員就可以操作了;若涉及到薪酬方案的制定或調(diào)整則需要專業(yè)的人力資源平臺(tái)，這決定了方案結(jié)果的專業(yè)性和可靠程度，紅智庫薪酬大師這點(diǎn)上占了絕大的優(yōu)勢(shì)，除了后臺(tái)有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持和邏輯支持以外，其薪酬診斷功能只需要操作者對(duì)公司本身薪酬情況有了解即可得出較準(zhǔn)確的結(jié)論;而薪酬方案設(shè)計(jì)功能只需要操作者對(duì)公司人事情況了解外，都可以通過一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼蛧?yán)密算法自動(dòng)得出對(duì)應(yīng)方案，HR在操作的過程中可以不斷獲得新的薪酬知識(shí)，鞏固知識(shí)架構(gòu)，還可以提升薪酬管理工作效率，實(shí)現(xiàn)雙手解放。

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的薪酬管理實(shí)現(xiàn)了快捷便利準(zhǔn)確的目的，通過大數(shù)據(jù)后臺(tái)和專業(yè)的流程設(shè)計(jì)步驟就能得到專業(yè)的結(jié)果，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)了省時(shí)省力省錢的目的，真正降低了企業(yè)管理的難度，紅智庫-薪酬大師確實(shí)成了中小企業(yè)薪酬管理工作模塊一位得力“助手”。

　　[知識(shí)拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦�司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

　　5、競(jìng)爭(zhēng)性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。