引導(dǎo)語：下文的五大要素教你做好薪資核算，HR們收藏來看看吧。

　　如何做好薪資核算?這五大要素你不得不懂

　　工資單的編制要求

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條，用人單位必須書面記錄工資支付的情況，并保留兩年以上備查。此外，還應(yīng)向勞動者提供個人的工資清單，包括支付日期、周期、支付對象姓名、工作時間、應(yīng)發(fā)工資項目及金額，代扣、代繳、扣除項目和金額，實發(fā)工資金額及員工簽名等。

　　編制和保存工資表的重要性還在于：它是解決工資糾紛時的一項重要證據(jù)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。由此可見發(fā)生工資糾紛時，企業(yè)要提供工資支付記錄，否則將承擔(dān)不利后果。

　　工資支付形式

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第五條，工資應(yīng)到以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。由此可見，人民幣是工資支付的唯一形式。

　　工資支付時間

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條，用人單位必須在與勞動者約定的日期支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。

　　工資支付周期

　　根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第七條，工資至少每月支付一次。實行周、日、小時工資制的可以按照周、日、小時支付工資。因此，工資的最長支付周期為月。

　　薪資核算的基準數(shù)據(jù)

　　計算薪資時，涉及到工作時間和工資折算標準應(yīng)參考勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規(guī)定

　　▲ 工作時間、工資標準的折算

　　【小貼士】

　　月計薪天數(shù)21.75已考慮了法定的十一天節(jié)假日的情況。即員工在法定節(jié)假日不工作，企業(yè)仍需支付法定節(jié)假日的工資。

　　此外，在薪資計算時還會用到下表中的數(shù)據(jù)：

　　▲ 薪資核算需要收集的數(shù)據(jù)

　　企業(yè)在每月進行薪資核算時，應(yīng)收集、使用下表中的數(shù)據(jù)：

　　▲薪資核算需要收集、使用的各類數(shù)據(jù)

　　【小貼士】

　　對遲到、早退、曠工異�？记�，人力資源部門應(yīng)與員工進行書面形式(簽字、電子郵件等)的確認，并保留相關(guān)證據(jù);對加班和各類請假，應(yīng)收集相關(guān)的審批記錄。薪資發(fā)放時，企業(yè)必須保存銀行轉(zhuǎn)賬憑證或員工簽字領(lǐng)取現(xiàn)金的證明材料。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的定義

　　所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

　　薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

　　2、特權(quán)性

　　薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

　　薪酬管理的內(nèi)容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。