引導(dǎo)語：薪酬管理有兩個(gè)至關(guān)重要的關(guān)鍵問題，下面是小編整理的薪酬管理兩個(gè)關(guān)鍵，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)。
隨著互聯(lián)網(wǎng)+的不斷發(fā)展，越來越多的人參與到創(chuàng)業(yè)的大潮之中。這對于哪些老企業(yè)和剛剛創(chuàng)業(yè)的新企業(yè)來說如何吸引到合適的人才，成為了發(fā)展國成中的難點(diǎn)。
對于大部分的就業(yè)人員來說，他們最關(guān)注，也最直接的問題就是薪酬，所以一個(gè)好的薪酬管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的人才招聘加分。直白的說，人之所以會(huì)去工作就是為了賺錢，所以薪酬是人才的關(guān)注點(diǎn)，所以從這個(gè)方面出發(fā)，能夠更加直接的吸引到人才。
那么要如何做好企業(yè)的薪酬管理呢?
首先，對于企業(yè)來說，薪酬不僅僅是只是工資，還包含有其他的方面。一個(gè)好的薪酬體系，是由直接貨幣、間接貨幣、工作激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和薪酬管理制度構(gòu)成的，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和福利，以及工作的晉升、表揚(yáng)重視和心里激勵(lì)等等。
要做好企業(yè)的薪酬管理首先是要確定好企業(yè)的薪酬體系：
⑴ 確定薪酬策略，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度等;
�、� 崗位定位，運(yùn)用工作分析與崗位評估結(jié)果確定企業(yè)各崗位的等級;
�、� 薪酬定位，調(diào)查企業(yè)進(jìn)幾年來員工薪資水平和同類企業(yè)當(dāng)前員工收入水平，明確企業(yè)薪酬水平在市場或行業(yè)中的相對位置，從職位、技術(shù)、能力、績效哪方面確定薪酬水平更具競爭優(yōu)勢，通過分析對比進(jìn)行薪酬定位(設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬曲線);
⑷ 確定薪酬結(jié)構(gòu)，有“對崗不對人”的崗位薪酬結(jié)構(gòu)、以“技能、能力、經(jīng)驗(yàn)”為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)、員工績效和企業(yè)績效相聯(lián)系的績效薪酬結(jié)構(gòu)，還有崗位技能工資結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)、寬帶工資結(jié)構(gòu)等，可根據(jù)企業(yè)管理需要選擇，劃分薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部各類薪資項(xiàng)目所占比例和分配原則;
�、� 搭建薪酬等級架構(gòu)，依據(jù)所確定薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)和市場薪酬水平，依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)薪酬等級構(gòu)架，崗位和薪酬等級相匹配，測算工資總額互動(dòng)范圍，明確企業(yè)薪酬水平;
�、� 設(shè)計(jì)薪酬管理制度，推動(dòng)薪酬體系有效運(yùn)行;
⑺ 實(shí)施薪酬體系，在實(shí)施前要通過職代會(huì)等形式與員工充分溝通，了解員工的想法和建議，實(shí)施中定期間調(diào)查員工對薪酬的滿意度，根據(jù)內(nèi)、外環(huán)境變化適時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。
其次，確定企業(yè)的薪酬體系之后，就是實(shí)施問題了。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，辦公無紙化的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理體系的精確使得其需要借助工具來完成，即薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施。一般企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)很少會(huì)單獨(dú)區(qū)分開來，大多是將其作為HR管理系統(tǒng)的一個(gè)功能之一，因?yàn)樾匠旯芾淼膶?shí)施需要涉及到人、績效福利等各個(gè)方面，因此需要與HR管理系統(tǒng)的其他功能相結(jié)合。所以只要選擇一個(gè)合適的HR管理系統(tǒng)就可以了。
市場上的HR管理系統(tǒng)繁多，那么要怎樣才是合適的呢?
市場上的HR管理系統(tǒng)供應(yīng)商都提供了軟件的定制服務(wù)，所以功能方面是可以根據(jù)企業(yè)的薪酬體系等管理體系來進(jìn)行設(shè)計(jì)的，這樣才能更加符合企業(yè)的管理需求。所以這方面，可以稍微放松一些。
再就是系統(tǒng)的靈活性。企業(yè)的薪酬體系要足夠靈活，不死板，這樣才能根據(jù)薪酬體系及時(shí)作出調(diào)整。
其次是系統(tǒng)的可擴(kuò)展性。對于企業(yè)來說，其目標(biāo)都會(huì)是做大做好，所以為了適應(yīng)公司以后的發(fā)展，不會(huì)出現(xiàn)大腳穿小鞋的局面，系統(tǒng)一定要具有可擴(kuò)展性。即隨著企業(yè)的發(fā)展可以對系統(tǒng)的功能進(jìn)行調(diào)整、擴(kuò)充，使其可以隨著企業(yè)一起成長。
最后是系統(tǒng)的安全性。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息的網(wǎng)絡(luò)化方便了我們的生活，同時(shí)大量信息的流動(dòng)以及其存儲(chǔ)的不可見性，使得信息安全問題成了關(guān)鍵，所以在選擇系統(tǒng)hi，安全性的考慮是重點(diǎn)，因?yàn)殡S著無紙化辦公的發(fā)展，公司大量的重要信息都是通過網(wǎng)絡(luò)來存儲(chǔ)的，一旦泄露，將損失嚴(yán)重。
從這幾個(gè)方面來選擇所需要的信息管理系統(tǒng)來輔助企業(yè)實(shí)施薪酬管理。
總的來說，企業(yè)要做好薪酬管理主要是從這兩個(gè)方面來進(jìn)行，薪酬體系的建立以及薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施。當(dāng)然這兩方面做好之后并不意味這薪酬管理就成功了，關(guān)鍵還是在于員工的合作，只有人、體系、系統(tǒng)三者合一才能真正的做好薪酬的管理。而做好企業(yè)薪酬的管理不僅僅有利于引進(jìn)人才，同時(shí)還有利于提高員工工作的積極性，留住更多的人才，使企業(yè)形成積極向上的發(fā)展趨勢。
[知識(shí)拓展]
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會(huì)很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
薪酬管理的原則
1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。
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