引導語：如果您的企業(yè)薪酬管理存在以下六點問題，請馬上糾正吧。

　　薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，設計科學合理的薪酬體系能有效地激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而成就更好的工作業(yè)績。

　　薪酬管理一直是管理層關注的焦點之一，與薪酬相關或薪酬引起的管理問題也往往占據(jù)管理者大量的時間和精力。

　　那么，薪酬管理會出現(xiàn)哪些問題呢?

　　1.薪酬戰(zhàn)略不清

　　首先，薪酬戰(zhàn)略應服務于企業(yè)戰(zhàn)略，其根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標任務的分解;其次，在具體層面，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不清主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學的依據(jù)說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。

　　2.薪酬理念不清

　　薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點矛盾，從而產生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。

　　3.薪酬基礎與組織結構對應關系不清

　　多發(fā)于那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業(yè)。常見的情形是組織結構由于業(yè)務發(fā)展變化常常調整，任職者的工作職責工作內容常常也隨之變動。

　　4.薪酬結構失衡，定位不準

　　薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結構殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調。

　　企業(yè)薪酬定位不準確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。

　　5.等級范圍過窄，等級重疊度過小

　　薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。

　　6.薪酬水平調整不當，動態(tài)薪酬靜態(tài)化

　　對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。

　　動態(tài)薪酬靜態(tài)化兩種表現(xiàn)：績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生;動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的內容

　　1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　　2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　　3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　　4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　　5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。