引導語：合理的薪酬結構可以在控制企業(yè)成本的前提下，提高薪酬激勵的有效性。那么薪酬結構設計應注意什么問題，我們又可以如何調整薪酬結構以達到薪酬激勵效果?
薪酬激勵是企業(yè)進行員工激勵最常見的手段，但是不合理的薪酬結構不但不能有效提高員工的工作積極性，甚至會削減員工的工作熱情，造成與激勵背道而馳的后果。由此可見，合理的薪酬結構在薪酬激勵體系中起著至關重要的作用，薪酬結構比薪酬總額更重要。
所謂薪酬結構，即組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系。它反映了企業(yè)對不同職務和能力的重要性及其價值的看法。合理的薪酬結構不僅確保企業(yè)合理控制成本，而且有效的幫助企業(yè)激勵自己的員工。富有激勵作用的薪酬結構不僅能夠使業(yè)績好的員工得到鼓勵，還可以使業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報，從而提高企業(yè)的整體效益，在同行之間具備良好的競爭力。然而，目前大多數企業(yè)的薪酬結構不具備合理性，不被多數員工所認可，因而，起不到應有的激勵作用。一旦薪酬結構失去激勵作用，不僅使得企業(yè)員工工作熱情下降，而且使企業(yè)在同行業(yè)的市場抗爭中喪失競爭力。
近年來華恒智信人力資源有限公司通過對于不同行業(yè)公司的薪酬體系及薪酬結構的考查認為薪酬體系不合理的現象具體體現在以下幾個方面：
第一，考核體系不完善。薪酬體系的運作以有效的考核體系為基礎，但許多企業(yè)的考核體系不健全。例如：考核結果和過程沒有做到透明化，使得許多員工依靠資歷或走關系走上較高的領導職務。至于考核結果則沒有作為支付薪酬的有效依據，浮于形式，沒有與個人能力和業(yè)績掛鉤。
第二，激勵結構不合理。企業(yè)薪酬設計包括保障與激勵兩種功能。然而，管理者往往忽視激勵功能的薪酬的發(fā)放，使得企業(yè)喪失競爭力。與此同時，很多企業(yè)不能結合企業(yè)的戰(zhàn)略和外部市場對薪酬方案及時進行改變，造成支付給員工薪酬的目的出現差錯。
第三，缺乏有效的激勵機制。針對一般員工，企業(yè)領導習慣于搞“平衡”。針對企業(yè)的經營者和領導者，缺乏長期的激勵機制。當前去也經營者報酬一般實行工資加獎金的方式，偏向短期的業(yè)績，缺乏有利于激勵經營管理者的潮氣業(yè)績方式。
由于勞動力市場價格、組織結構、競爭對手薪酬結構等方面的調整，以及新員工的加盟，薪酬結構失去合理性的現象時有發(fā)生，不可避免，而不被多數員工所認可的薪酬結構不僅起不到應有的激勵作用，更會危害企業(yè)長足發(fā)展。
首先，不合理的薪酬結構不利于人才的挽留，人才的競爭在知識經濟時代已經到了白熾化的地步，企業(yè)對于高科技人才的爭奪異常激烈，即便招聘到，由于不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。
其次，不合理的薪酬結構有損企業(yè)形象。薪酬結構是否科學的直觀效應是企業(yè)凝聚力的表現，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現企業(yè)內部成員的價值觀統(tǒng)一，也就難以調動企業(yè)員工的積極性。
最后，不合理的薪酬結構會引起人力資源管理的失調。薪酬結構的制訂是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不合理的薪酬結構，引起企業(yè)內部的不滿，直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。
依托于多年的企業(yè)咨詢實踐經驗和專業(yè)研究，專業(yè)從事人力資源管理研究和咨詢的服務機構華恒智信人力資源顧問有限公司為了減少企業(yè)薪酬結構不合理導致的企業(yè)危機，為您制定合理的薪酬結構提供以下建議。
第一，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。人力資源管理思維模式即提升人力資源價值鏈，指的是通過價值鏈的循環(huán)來不斷增長組織與員工個人的價值。薪酬結構是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，不能離開這一體系而獨立存在。制定薪酬結構時，需要與企業(yè)組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評相適應。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬帶制度，使薪酬結構符合企業(yè)的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬帶制度，即在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。從而達到促進員工技能和能力的提高，促進績效的提高，適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調整需要的目的。
第三，完善績效薪酬設計，使薪酬結構與員工績效掛鉤。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致;不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同;同一崗位的任職條件一致;不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調整。由此通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
除此之外，為了激勵員工竭盡全力的為公司貢獻精力，可以將精神激勵與薪酬結構結合起來。知識經濟的時代，精神激勵在與物質激勵的較量之中權重越來越重，此時單純的依靠物質激勵已經無法真正調動人才的創(chuàng)造力�？梢酝ㄟ^鼓勵員工參與管理的方式，讓員工獎自身利益與企業(yè)利益密切聯系起來，從而調動其積極性。除此之外，還可以對員工進行不定期培訓，使其適應市場的發(fā)展，提升其專業(yè)素質，已達到激勵員工，達到減少人才流失的目的。
薪酬是激勵員工創(chuàng)造更大價值的原動力。合理的薪酬結構能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。一個薪酬結構合理、管理良好的薪酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，提高企業(yè)的整體競爭力，進而促進企業(yè)經濟效益的提高。由此可見，薪酬結構是實現薪酬激勵體系激勵作用的關鍵。
[知識拓展]
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。