引導(dǎo)語(yǔ)：基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)該如何設(shè)計(jì)才能更好的管理員工，更好的激勵(lì)員工的積極性呢?
基層管理人員也就是在企業(yè)中從事基礎(chǔ)管理工作的管理人員，他們往往在其中起到一個(gè)承上啟下的作用。也正是由于他們處于這樣一個(gè)特殊的地位，因此在現(xiàn)代很多企業(yè)也開始關(guān)注應(yīng)該怎樣對(duì)其進(jìn)行人力資源的管理。首先，華恒智信人力資源專家為我們分析了基層管理者的特點(diǎn)：基層管理人員在企業(yè)中是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)者，也是將高層管理人員的重要決策和管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)榛鶎訂T工行為的中間人，他們對(duì)于企業(yè)政策的執(zhí)行態(tài)度和能力也決定著這些政策是否能夠真正的落實(shí)。當(dāng)然，作為基層員工的直接管理者，其管理活動(dòng)的開展和開展的方式直接影響到員工的積極性，團(tuán)隊(duì)性和員工的整體業(yè)績(jī)。他對(duì)員工的協(xié)調(diào)能力也是企業(yè)業(yè)務(wù)能否正常開展的影響因素。針對(duì)以上特點(diǎn)，華恒智信的顧問(wèn)專家建議企業(yè)在設(shè)計(jì)基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，以基本薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利的模式為主,這也是一種通用的薪酬結(jié)構(gòu)模式。對(duì)于三者之間的比例協(xié)調(diào)，應(yīng)當(dāng)視企業(yè)所處行業(yè)、地域和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等情況來(lái)決定。
1. 基本薪酬基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當(dāng)?shù)氐男匠暾w情況以及行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力外，主要根據(jù)管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業(yè)績(jī)和管理職責(zé)內(nèi)容來(lái)確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績(jī)效完成情況。基本薪酬主要是對(duì)基層管理人員的生活起到一個(gè)保障的作用，而在激勵(lì)員工方面的作用不是十分明顯。
2. 績(jī)效獎(jiǎng)金
基層管理人員的績(jī)效直接與其管理部門的產(chǎn)量增加、質(zhì)量提高等工作完成情況相掛鉤�；鶎庸芾砣藛T的績(jī)效獎(jiǎng)金一定要反映其完成業(yè)績(jī)的能力，以發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)水平，同時(shí)還不能使基層管理人員與員工之間產(chǎn)生過(guò)大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動(dòng)的進(jìn)行。但是由于績(jī)效獎(jiǎng)金一般是和部門階段性的業(yè)績(jī)完成情況相關(guān)，雖然激勵(lì)的作用明顯，但是作用的周期并不是很長(zhǎng)，所以還需要輔助以其他形式的激勵(lì)措施。
3. 福利待遇
對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計(jì)劃時(shí)可以為其增加一些事物性的福利項(xiàng)目，例如在工作場(chǎng)所設(shè)置一些娛樂(lè)設(shè)施、健身設(shè)施等;或者開展一些團(tuán)體性的活動(dòng)，比如帶薪年假的機(jī)會(huì)或者家庭旅游活動(dòng)等�？梢詾槠涮峁┓N類層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據(jù)自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時(shí)由于基層管理人員在工作要時(shí)刻面對(duì)基層的員工，在履行管理職責(zé)時(shí)容易發(fā)生沖突，尤其是被管理者素質(zhì)較低時(shí)，有可能出現(xiàn)一些危機(jī)自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項(xiàng)目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險(xiǎn)等。
企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)、外出考察和交流的機(jī)會(huì)，提高其管理技能的同時(shí)也有利于其晉升機(jī)會(huì)增加。
這種通用的薪酬模式在使用上具有一定的優(yōu)勢(shì): 第一，薪酬中固定工資與員工的管理能力和經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定感和安全感;第二，績(jī)效工資部分有效的激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時(shí)最大限度的追求了企業(yè)整體績(jī)效提升的平衡，具有明顯的激勵(lì)功能;第三，員工福利比較靈活，可以滿足員工對(duì)于物質(zhì)之外的需求，有利于穩(wěn)定員工，降低人員流失。這些優(yōu)勢(shì)是這種模式廣泛應(yīng)用與基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的前提，但是需要注意的是在實(shí)施這種薪酬結(jié)構(gòu)前，一定要有一套相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)體系作為薪酬水平確定的依據(jù)，同時(shí)崗位工資要靈活調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)不斷提高的薪酬水平與生活水平。
管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在眾多的薪酬體系中比較復(fù)雜，因?yàn)槲挥诓煌芾硇蛄械墓芾砣藛T薪酬結(jié)構(gòu)差別很大�；鶎庸芾砣藛T是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，一定要重視科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)其積極工作的激勵(lì)作用。華恒智信認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要，企業(yè)也只有合理設(shè)計(jì)了基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好的激發(fā)基層管理人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
[知識(shí)拓展]
薪酬管理的內(nèi)容
1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。