引導(dǎo)語：企業(yè)借助改專業(yè)解決方案可以改善薪酬管理，企業(yè)的人力資源管理者是否學(xué)會了呢?
如今，越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，于是一場薪酬改革的潮流正在掀起。但記者在走訪中發(fā)現(xiàn)，薪酬改革希望與風(fēng)險(xiǎn)并存。于是，許多企業(yè)開始借助如易才集團(tuán)推出的“易得薪”這種專業(yè)的全球領(lǐng)先薪酬管理服務(wù)整體解決方案。
企業(yè)在選擇薪酬外包服務(wù)的時(shí)候，最為關(guān)注的往往偏向于薪酬計(jì)算、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避及數(shù)據(jù)安全等層面的產(chǎn)品及服務(wù)價(jià)值。據(jù)記者了解，采用過“易得薪”薪酬服務(wù)解決方案的企業(yè)表示，他們選用“易得薪”平臺，一方面可以把大量復(fù)雜繁瑣的計(jì)算工作外包出去，從而將人力資源部門從瑣事中解脫出來，專注于其它核心業(yè)務(wù)的展開。此外，由于人力資源行業(yè)的特殊性，在人力管理存在著大量的信息數(shù)據(jù)和大量的報(bào)表處理，所以如何提高信息及數(shù)據(jù)處理的安全性和可靠性，也是廣大企業(yè)主在選擇服務(wù)時(shí)考慮的首要問題。對于企業(yè)主的這種擔(dān)憂， “易得薪”系統(tǒng)平臺除了購買最新的安全防護(hù)技術(shù)外，還實(shí)行了世界頂級的最佳安全策略。為了確保施行這些安全策略，“易得薪”還同時(shí)通過了信息安全管理 ISO27001國際認(rèn)證和美國會計(jì)師協(xié)會(AICPA)制定的SSAE16(SAAS70)認(rèn)證。在ISO27001及SAAS70雙認(rèn)證的數(shù)據(jù)安全防護(hù)體系下確保企業(yè)的隱私保護(hù)和數(shù)據(jù)安全。
此外，據(jù)“易得薪”相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，“易得薪”系統(tǒng)平臺主要應(yīng)對企業(yè)管理者和HR部門在薪酬管理方面的管理挑戰(zhàn)，以“薪酬管理服務(wù)整體解決方案”的形式全面滿足大、中、小不同規(guī)模的企業(yè)在薪酬管理方面上對業(yè)務(wù)管理和運(yùn)營管理的需求。該方案不僅整合了傳統(tǒng)薪酬管理業(yè)務(wù)流程外包，而且還是一套基于Internet互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)平臺的薪酬管理、社保、人力資源管理的服務(wù)系統(tǒng)，憑借易才集團(tuán)具有多年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家團(tuán)隊(duì)，以“線上對接線下，技術(shù)整合服務(wù)”的方式來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確、人性化的薪酬管理服務(wù)。
同時(shí)，易才集團(tuán)的薪酬管理專家提醒企業(yè)管理者，薪酬改革一定要慎重，新的薪酬方案確定后，最好先進(jìn)行局部試運(yùn)行，這樣一方面發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時(shí)補(bǔ)救解決;另外還可以試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險(xiǎn)。對于一些綜合實(shí)力欠佳或者缺乏薪酬專業(yè)性的中小型企業(yè)，如要進(jìn)行薪酬改革最好尋求專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行幫助，以避免薪酬改革帶來的不利影響。
薪酬管理的發(fā)展趨勢
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：
(1)加大績效工資(獎金)和福利的比例。
(2)加大漲幅工資(浮動工資)的比例。
(3)靈活的彈性工時(shí)制度。
(4)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。
(5)以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。
寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
雇員激勵(lì)長期化，薪酬股權(quán)化
目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。
重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系
以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。
薪酬的細(xì)化
薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。
其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，例如：營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特殊，在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切的做法。例如，職務(wù)評價(jià)、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬制度的透明化
關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下幾個(gè)做法：
(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。
(2)職務(wù)評價(jià)時(shí)，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。
(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。
(5)設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
薪酬信息日益得到重視
外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。
內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。