引導(dǎo)語：薪資是企業(yè)員工最關(guān)心的問題之一了，那么企業(yè)的老板們是如何解決高齡民工更需要制度養(yǎng)老的問題？

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，50歲以上的高齡農(nóng)民工已經(jīng)超過4000萬，比2010年增加了50.0%。他們曾是第一代外來務(wù)工者。如今，他們可能還沒攢夠養(yǎng)老錢，卻不得不面對新的困境。沒有技術(shù)，力氣也不如年輕人，經(jīng)濟進入新常態(tài)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，他們的未來在哪里?

　　2015年4月30日，國家統(tǒng)計局發(fā)布數(shù)據(jù)稱，2014年，全國農(nóng)民工總數(shù)為27395萬人，其中，50歲以上的農(nóng)民工占17.1%，超過了4600萬。有媒體報道，高齡農(nóng)民工，為了更容易找到工作，有的持假身份證留在工地;有的不斷地走進理發(fā)室將自己的白發(fā)染黑;有的甚至“靠吃肉補充體力獲打工資格，哪家工地肉多就去哪”。由此，也暴露出了農(nóng)民工群體的生存困境;特別是，高齡農(nóng)民工的養(yǎng)老問題，令人堪憂，成為一個不得不面對并加以解決的現(xiàn)實問題。

　　眾所周知，農(nóng)民工養(yǎng)老問題，尚未納入法律保障體系，因而沒有強制性和約束力。盡管一個專門針對農(nóng)民工群體制訂的《農(nóng)民工參加基本養(yǎng)老保險辦法》，早在2009年便開始面向社會公開征求意見，但時至今日，仍然遲遲未見出臺，不僅削弱了企業(yè)為農(nóng)民工投保的自覺性，也損害了農(nóng)民工參保的積極性。

　　新型城鎮(zhèn)化，是人的城鎮(zhèn)化，那么人的城鎮(zhèn)化的主體——農(nóng)民工與他們的家庭，在當(dāng)前的城鎮(zhèn)化浪潮中發(fā)展如何，將成為檢驗新型城鎮(zhèn)化成效的“試金石”。盡管近些年出臺的公共政策，對這一群體予以高度關(guān)注，但直到目前，農(nóng)民工在城市的生存狀況，仍然呈現(xiàn)出生活質(zhì)量低、難以獲得城市公共服務(wù)等特征。以社保為例，在所務(wù)工的城市，獲得“五險一金”式的全方位社會保障，對絕大多數(shù)農(nóng)民工來說，仍是一種奢望。調(diào)查顯示，僅54.81%的受訪打工者，表示自己在務(wù)工城市參加了社保。

　　此前，因欠薪、工作環(huán)境差等問題突出，養(yǎng)老等社保困局未得到普遍重視，而隨著農(nóng)民工年齡的遞增，第一代農(nóng)民工“退休”后的養(yǎng)老問題，將會日益凸顯;可以預(yù)料，30年來農(nóng)民工福利拖欠累積的問題，將在5年內(nèi)集中爆發(fā)。因此，加快《農(nóng)民工參加基本養(yǎng)老保險辦法》出臺，將在城鎮(zhèn)就業(yè)的農(nóng)民工納入城鎮(zhèn)社保體系，促進其在務(wù)工地穩(wěn)定就業(yè)，擇地養(yǎng)老，顯得尤為迫切。

　　當(dāng)然，《農(nóng)民工參加基本養(yǎng)老保險辦法》的出臺，只是解決農(nóng)民工養(yǎng)老問題的基礎(chǔ)，還需要一系列運行機制、經(jīng)費保證等細(xì)則的跟進，重點解決跨省流動人員的養(yǎng)老保險和其他保險關(guān)系轉(zhuǎn)移和接續(xù)的問題。比如，盡快實現(xiàn)一卡通，實現(xiàn)全國結(jié)算，解決農(nóng)民工轉(zhuǎn)保難的問題;同時建議國家利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將社保資金統(tǒng)籌收繳，統(tǒng)籌發(fā)放，既避免地方做假，侵占挪用社保基金，又利于參保戶轉(zhuǎn)保。特別是，農(nóng)民工退休養(yǎng)老的地點，應(yīng)該是可選擇和可調(diào)換的，他們的退休金應(yīng)由他們選擇的“退休養(yǎng)老地”發(fā)放，待遇水平按各“參保地”的省級平均水平和繳費年限計算。這對解決“異地養(yǎng)老”問題大有好處。

　　每個員工都希望通過工資來體現(xiàn)出公平與正義，想要告訴全世界“我做了很多事情，加了很多班，為公司貢獻很多!”。而HR部門的人力成本有限，加多少都依據(jù)公司運營情況、公司政策、行業(yè)水平、員工貢獻率和成長度來決定。所以每年的調(diào)薪是 HR 尤為累心的時刻。那到底是要怎么樣進行調(diào)薪工作?又怎么樣在競爭激烈的環(huán)境下，把員工的心調(diào)好，降低核心員工的離職率?

　　HR都希望調(diào)薪順利，能讓員工滿意又能讓老板高興，其實怎么調(diào)比調(diào)多少更重要。調(diào)薪已經(jīng)是一個技術(shù)活了。調(diào)薪分兩種：一種是公司層面的主動調(diào)薪，一種是員工提出的被動調(diào)薪。

　　公司主動調(diào)薪通常是指企業(yè)在每年的某個固定月份(比如7月或者1月)進行例行性的年度調(diào)薪，此種調(diào)薪的目的是為了反映公司過去一年的經(jīng)營業(yè)績和員工績效，故應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和員工的貢獻度采取功績調(diào)薪，以激勵員工更佳的表現(xiàn)。

 

　　又到一年加薪時：調(diào)薪?調(diào)心!

　　主動調(diào)薪分以下幾步：

　　1.了解半年度的績效表現(xiàn)及等級分布，主動調(diào)薪應(yīng)該集中在ABC級別中的A級別中，因為這體現(xiàn)了公司的價值導(dǎo)向和獎勵原則。整理好之后，上報分布和人數(shù)給領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.確認(rèn)今年可調(diào)薪的總成本包是多少�？傤~度不能平均主義，應(yīng)該根據(jù)公司的經(jīng)營策略有所傾斜，比如是技術(shù)創(chuàng)新型的戰(zhàn)略，那技術(shù)類人才的調(diào)薪范圍就應(yīng)該高一些。如果是市場占有型的戰(zhàn)略，那市場和運營人才的調(diào)薪范圍就應(yīng)該高一些。具體成本包分解到每個部門后，由部門負(fù)責(zé)人分解到個人。

　　注意，一定在講清楚調(diào)薪原則后，由部門經(jīng)理分配，因為他們最清楚哪些員工負(fù)責(zé)哪些項目，做的怎么樣，是否對于上一個半年有很好的進步，這樣的調(diào)薪更有說服力，方便后期的調(diào)薪面談。

　　3.收集到各個部門的調(diào)薪評判分配表后，仔細(xì)研讀并和部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，了解每個員工的主要貢獻和未來可進步的空間，存在的不足。然后開始和員工面談，告知公司的整體運營情況、績效分布、工作貢獻和不足、以及對未來工作的期許。

　　4.好的調(diào)薪過程可以穩(wěn)定員工，增加歸屬感，不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則會成為引爆人員流失的導(dǎo)火索。一定要溝通好“為什么”的問題，為什么是500而不是1000?為什么是他而不是你?需要有良好的數(shù)據(jù)支撐，包括粗框的經(jīng)營數(shù)據(jù)和詳細(xì)的個人績效數(shù)據(jù)，個人貢獻率，個人項目效能等。

　　5.員工面談后，重新整理調(diào)薪明細(xì)表，上報企業(yè)負(fù)責(zé)人簽批。注意及時將員工面談中收集的意見，反饋給用人部門，便于用人部門了解員工想法和動態(tài)，便于管理。

　　當(dāng)然，主動調(diào)薪的流程由公司發(fā)起，流程還是相對順利的。但更多時候，調(diào)薪是由員工提出的，面臨的問題會比較多。如果處理不好，會引發(fā)感冒離職。一個人的離職，甚至一個部門都離職。

　　對于員工主動要求加薪的情況，我們需要做哪些呢?

　　1.收到員工調(diào)薪申請后，及時轉(zhuǎn)交用人部門知悉，并確認(rèn)該員工是否屬于關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，出具評價表。

　　2.收集內(nèi)部信息。整理該員工最近一年的調(diào)薪記錄和績效情況，目前參與哪些重要項目，日�？记谇闆r，同行同崗位同地區(qū)的薪酬范圍上限和下限。

　　3.收集外部信息，員工主動提出，要么是勞動力市場的走勢，要么是物價上漲過快，要么是貢獻與收入不匹配，要么是受到同行的刺激，要么是被挖角，各種因素都要考慮到，在收到用人部門的回復(fù)之前，收集越多的信息，越能化被動為主動。

　　4.如果用人部門確認(rèn)不是關(guān)鍵性崗位，并且沒有成本預(yù)算了，那就只有做回絕面談了，回絕之后員工可能離職，要做好準(zhǔn)備。如果確認(rèn)是關(guān)鍵性崗位，值得調(diào)薪，那就下一步調(diào)薪面談。

　　5.調(diào)薪面談：

　　1)此次申請調(diào)薪，希望調(diào)整到多少(這一點非常重要，了解員工的真實需求);

　　2)根據(jù)用人部門評價表，談?wù)剢T工的貢獻和不足，未來還有哪些可以進步的地方;

　　3)明確告知公司總體調(diào)薪的要求比例及金額(比如有的公司就有原則性要求，最高調(diào)薪幅度不能超過30%)，并附原因及個人的績效分析報告;

　　4)調(diào)薪前后的變化，讓員工說說調(diào)薪后他會在哪些方面努力，承擔(dān)哪些重要的工作。這會有心里契約作用;

　　5)一起看看以往的調(diào)薪紀(jì)錄和面談表，看看以前承諾的東西是否都有兌現(xiàn);這個環(huán)節(jié)，可以起到適當(dāng)壓低需求的作用;

　　6)調(diào)薪具體實施方案：結(jié)合公司情況和個人需求，可以給調(diào)薪多少，哪個月開始執(zhí)行，影響公司調(diào)薪政策的主要因素等等，這些細(xì)節(jié)都要溝通一致;

　　7)達成一致，批注自己專業(yè)的HR意見，針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅;

　　8)統(tǒng)一審批上報，并反饋面談結(jié)果給用人部門。

　　作為HR，在給員工發(fā)送正式的調(diào)薪郵件前，應(yīng)該與員工進行充分的溝通，向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。

　　不要讓員工認(rèn)為只要提出調(diào)薪，就一定是得到允許的，只是多少的問題。其實不是的，公司倡導(dǎo)怎么樣的價值理念，一定要傳達給員工，充分肯定他的成果，也指出哪里還有進步的空間。

　　而作為部門負(fù)責(zé)人，有責(zé)任讓下屬知道公司此次給予調(diào)薪，寄予了哪些期望，以及他未來還可以有哪些方面的提升(并不是現(xiàn)在還不完美，就不可以加薪哦——)。主要是期望員工未來能在哪些方面做出更大的承擔(dān)和成長。

　　例如，我們有一名產(chǎn)品專員申請調(diào)薪。公司希望他在運營好現(xiàn)有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，在移動APP可以貢獻自己更多的想法和設(shè)計，讓移動版產(chǎn)品更能抓住用戶眼球，而這一業(yè)績指標(biāo)是需要清晰告知到員工的。也就是期待他有更卓越的工作表現(xiàn)，或者可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。

　　所以調(diào)薪的人要和過去的自己做對比，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，這樣也不會產(chǎn)生橫向的對比，調(diào)薪溝通也會比較好進行。

　　調(diào)薪，就是一場拉鋸戰(zhàn)，既是給員工“調(diào)心”，也是給HR“調(diào)心”。所有的調(diào)薪，都需要接受員工的申訴和意見反饋。滿意度決定了下一次調(diào)薪的周期，也能真正了解員工的需求，特別是公司里關(guān)鍵崗位或核心技術(shù)人才的投訴，HR部門應(yīng)特別留意，做好相關(guān)的記錄工作，多聽聽他們的意見，如果可以，本著留住關(guān)鍵人才的原則，盡量協(xié)調(diào)和爭取，真正地留