引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的員工被辭職，到底要不要給年休假工資？我們通過(guò)下文的案例了解。
案例
2006年1月，黃女士進(jìn)入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，黃女士擔(dān)任公司倉(cāng)庫(kù)管理員。其中，2007年度約定月工資為1800元，2008年至2009年度約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規(guī)范、其自身利益受到侵害。同月13日，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。
其間，黃女士向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2008年年休假工資688.5元，2008年8月，仲裁委員會(huì)裁決對(duì)此不予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區(qū)法院提起訴訟。
在法庭上，黃女士認(rèn)為，因公司未按相關(guān)條例安排其年休假，現(xiàn)要求法院判令公司支付2008年應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。
公司方稱(chēng)，2008年，黃女士在公司未做滿整年，不應(yīng)該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資，要求法院駁回黃女士的這一訴訟請(qǐng)求。
法院
法院審理后認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，黃女士在公司工作已滿1年未滿10年，2008年其年休假應(yīng)為5天。黃女士在公司工作至2008年6月13日，根據(jù)工作時(shí)間折算，黃女士2008年應(yīng)休未休年休假為2.26天�，F(xiàn)公司未能提供證據(jù)證明已安排過(guò)黃女士年休假，因此，作為公司方應(yīng)支付黃女士未休年休假的工資報(bào)酬。
據(jù)此，上海市南匯區(qū)人民法院于2008年11月一審判決上海某婚慶公司支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。該案是上海首例辭職女工要求用人單位支付年休假工資案。
點(diǎn)評(píng)
本案是自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》施行以來(lái)，上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。本案中，公司認(rèn)為只有在員工做滿整年的前提下才能享有年休假的說(shuō)法欠妥，因?yàn)楦鶕?jù)《職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，在解除或者終止合同時(shí)，當(dāng)年度未安排員工休滿應(yīng)休年假的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工已工作的時(shí)間折算未休年假的工資報(bào)酬，因此，南匯區(qū)法院作出如上判決沒(méi)有任何問(wèn)題。
須引起立法者注意的是，關(guān)于帶薪年休假的問(wèn)題，目前的兩個(gè)文件對(duì)不少問(wèn)題的規(guī)定仍不夠明確，比如說(shuō)根據(jù)員工的社會(huì)工齡來(lái)界定員工年休假的天數(shù)，但員工的社會(huì)工齡怎么界定?又如，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的享有年假，但其中的連續(xù)工作12個(gè)月到底如何理解?等等。
這些問(wèn)題都需要立法部門(mén)對(duì)此作出進(jìn)一步的明確，以避免更多類(lèi)似爭(zhēng)議的發(fā)生。
員工工作不滿一年，公司不付年休假工資為何輸了官司?
【案情簡(jiǎn)介】
劉某于1991年3月至2013年2月在甲公司工作。2013年4月1日起到乙公司工作。
2014年2月20日，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，乙公司支付給劉某一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
劉某主張乙公司應(yīng)支付其未休帶休假工資，該公司認(rèn)為劉某作為新進(jìn)員工在本公司工作未滿12個(gè)月不享受帶薪年休假故不同意支付。
2014年5月20日，劉某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決乙公司支付2013年4月1日至2014年2月20日期間的未休年休假工資5000元。
該委審理后裁決：乙公司支付劉某未休年休假工資3016.50元。該公司對(duì)裁決不服，訴至法院。
【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。”第五條第一款規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”
2013年，劉某雖然在乙公司工作不滿一年，但劉某在進(jìn)入該公司之前已連續(xù)工作20年，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”之規(guī)定，劉某應(yīng)享受15天的帶薪年休假。
故按照劉某2013年在乙公司工作的剩余日歷天數(shù)計(jì)算應(yīng)享受的年休假天數(shù)確定為10天。
同時(shí)按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬”之規(guī)定，劉某2014年度在乙公司依法應(yīng)享受年休假天數(shù)應(yīng)為2天。
因乙公司未安排劉某年休假亦未支付未休年休假工資，故乙公司依法應(yīng)支付劉某2013年度未休年休假工資報(bào)酬為2455.20元(2670元÷21.75天×10天×200%)，2014年度未休年休假工資報(bào)酬為561.30元(3052元÷21.75天×2天×200%)，共計(jì)3016.50元。
據(jù)此，法院一審判決：乙公司支付劉某2013年4月1日至2014年2月20日期間的未休年休假工資3016.50元。
一審宣判后，乙公司不服，并提起上訴。二審法院經(jīng)審理維持了一審判決。
【法官點(diǎn)評(píng)】
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。
即只要職工能夠證明自己已連續(xù)工作12個(gè)月以上的，就具備帶薪年休假的條件。且年休假天數(shù)是根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。
累計(jì)工作年限，是指職工參加工作以來(lái)的累計(jì)工作年限，而非僅指在本單位的工作年限。
這里的“累計(jì)工作時(shí)間”，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。
職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
國(guó)家設(shè)立帶薪年休假制度的初衷，是為了要求用人單位合理安排勞動(dòng)者的勞逸時(shí)間，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，保障職工的身心健康，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。
但實(shí)際的執(zhí)行情況卻遠(yuǎn)沒(méi)有當(dāng)初設(shè)想的那么順利。在此提示勞動(dòng)者：在入職的時(shí)候要向用人單位明確已有工作年限，避免以后發(fā)生爭(zhēng)議。
此外，勞動(dòng)者應(yīng)注意收集相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟中贏得主動(dòng)。
對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)依法保障勞動(dòng)者享受年休假的法定權(quán)利，加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，積極完善自身的年休假管理制度，統(tǒng)籌安排職工的年休假并保存相關(guān)證據(jù)，掌握員工年休假的主動(dòng)權(quán)。
如用人單位既未安排職工休帶薪年休假也未發(fā)放年休假工資，則可能承擔(dān)支付更高用工成本的法律風(fēng)險(xiǎn)。
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