引導(dǎo)語(yǔ)：基于績(jī)效工資設(shè)計(jì)的企業(yè)年終獎(jiǎng)制度，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性與公平性，是簡(jiǎn)便易行、效果明顯、受到員工普遍認(rèn)可的年終獎(jiǎng)制度，各企業(yè)均可借鑒試用之，我們也一起來(lái)閱讀下文了解與學(xué)習(xí)吧。
年終獎(jiǎng)現(xiàn)象——企業(yè)花錢(qián)不討好
A企業(yè)是北京某郊區(qū)一家擁有1000多名員工的制造型企業(yè)，在2006年企業(yè)管理改革之前，實(shí)行的是根據(jù)部門(mén)及員工年末績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益情況確定員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的年終獎(jiǎng)制度。但該制度在操作過(guò)程中遇到了極大的挑戰(zhàn)，實(shí)施效果不理想。由于A(yíng)企業(yè)績(jī)效管理水平不高，考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立不很科學(xué)，因而員工對(duì)年末考核結(jié)果認(rèn)同度很低，相應(yīng)地對(duì)由此決定的年終獎(jiǎng)也很不滿(mǎn)意。更為嚴(yán)重的是，由于主要依據(jù)年末績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)，這使得企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間的班組長(zhǎng)對(duì)其車(chē)間員工是否獲得以及獲得多少年終獎(jiǎng)具有很大的影響力。在對(duì)年末績(jī)效考核結(jié)果普遍感覺(jué)不公平的背景下，許多員工為了獲得更高的年終獎(jiǎng)，出現(xiàn)了向班組長(zhǎng)“行賄”合謀騙取年終獎(jiǎng)，然后以按一定比例與班組長(zhǎng)進(jìn)行瓜分的不良現(xiàn)象。該現(xiàn)象嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工的士氣，影響了員工的工作積極性，人力資源部門(mén)為此頭痛不已。他們?cè)诰S持年終獎(jiǎng)基本制度的基礎(chǔ)上采取了許多改進(jìn)措施，但均無(wú)法取得顯著效果。企業(yè)認(rèn)識(shí)到，原有的年終獎(jiǎng)制度與企業(yè)現(xiàn)實(shí)不匹配，年終獎(jiǎng)制度改革勢(shì)在必行。在上述背景下，A企業(yè)被迫進(jìn)行了管理改革，其中年終獎(jiǎng)制是此次改革的重點(diǎn)。在外部咨詢(xún)公司的幫助下，企業(yè)人力資源部門(mén)采用了新的基于企業(yè)月度績(jī)效工資的年終獎(jiǎng)方案。由于該制度操作簡(jiǎn)單，且基于員工日常工作表現(xiàn)確定最終年終獎(jiǎng)，顯著提高了年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平性，因而迅即得到公司領(lǐng)導(dǎo)與大部分員工的認(rèn)同，在企業(yè)管理改革中得到順利推行。兩年多來(lái)，該制度在A(yíng)企業(yè)一直運(yùn)行良好。在2008年該企業(yè)開(kāi)展的員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查中，員工對(duì)企業(yè)年終獎(jiǎng)制度的整體滿(mǎn)意度達(dá)4.62(滿(mǎn)分為5分)，其中高達(dá)86%的員工對(duì)年終獎(jiǎng)表示非常滿(mǎn)意，年終獎(jiǎng)制度改革效果顯著。
與案例中A企業(yè)相似，員工對(duì)企業(yè)年終獎(jiǎng)不滿(mǎn)意的現(xiàn)象在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中還廣泛存在。據(jù)智聯(lián)招聘2009年對(duì)我國(guó)2517家企業(yè)及7000多名員工開(kāi)展的有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放及其滿(mǎn)意度的調(diào)查顯示，2008年高達(dá)74%的企業(yè)向員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)，而且在獲得年終獎(jiǎng)的員工中，80%左右得到的年終獎(jiǎng)在2000元以上，其中近2成的員工年終獎(jiǎng)高于1萬(wàn)元。但是年終獎(jiǎng)滿(mǎn)意度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果卻不盡人意：高達(dá)36.1%的員工明確表示不滿(mǎn)意，另有45%左右的員工表示“談不上滿(mǎn)意或者不滿(mǎn)意”，僅有20%的員工表示滿(mǎn)意。對(duì)此，許多企業(yè)人力資源經(jīng)理表示極為困惑，為什么企業(yè)向員工支付了年終獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)果卻“花錢(qián)幣討好”?
年終獎(jiǎng)現(xiàn)狀——現(xiàn)行年終獎(jiǎng)的優(yōu)點(diǎn)與不足
企業(yè)對(duì)現(xiàn)行年終獎(jiǎng)制度缺乏全面、深刻的認(rèn)識(shí)，企業(yè)采用的年終獎(jiǎng)方案與企業(yè)實(shí)際不相匹配，這是年終獎(jiǎng)實(shí)施效果不佳的普遍原因。
我國(guó)當(dāng)前實(shí)行的各種年終獎(jiǎng)制度按其特點(diǎn)可劃分為五種：第一種，年末雙薪制或年末三薪制;第二種，紅包;第三種，基于綜合績(jī)效的年終獎(jiǎng);第四種，基于職位的年終獎(jiǎng);第五種，基于績(jī)效考核的年終獎(jiǎng)。各種年終獎(jiǎng)的關(guān)系如圖1所示，其中虛框?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的最終表現(xiàn)形式。
各種年終獎(jiǎng)制度的具體含義與計(jì)算辦法、具有的優(yōu)點(diǎn)與存在不足如表1所示。
由于當(dāng)前我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理水平還不高，因而上述基于年度績(jī)效考核結(jié)果的效益年終獎(jiǎng)方案往往運(yùn)行不暢、效果不佳。采取紅包形式的年終獎(jiǎng)，因其隨意性高，缺乏程序公平，因而員工感覺(jué)不公平，滿(mǎn)意度低。采取年末雙薪制的年終獎(jiǎng)勵(lì)方案，雖然操作簡(jiǎn)單，但目前我國(guó)大部分企業(yè)盈利能力不強(qiáng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)大，因而不具備將年終獎(jiǎng)發(fā)放額度固定化的必要條件。正是上述原因，導(dǎo)致了我國(guó)當(dāng)前許多企業(yè)年終獎(jiǎng)制度與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況不匹配，從而導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低，企業(yè)花錢(qián)不討好的怪現(xiàn)象。
蹊徑獨(dú)辟——基于績(jī)效工資的企業(yè)年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
針對(duì)上述年終獎(jiǎng)制度存在的問(wèn)題，筆者在企業(yè)管理咨詢(xún)實(shí)踐中，根據(jù)中國(guó)企業(yè)薪酬體系的特點(diǎn)提出了一種新的年終獎(jiǎng)管理辦法，即基于績(jī)效工資的年終獎(jiǎng)制度。該設(shè)計(jì)方案能夠有效解決現(xiàn)行年終獎(jiǎng)制度存在的不足，對(duì)當(dāng)前中國(guó)許多企業(yè)具有很強(qiáng)的借鑒作用。
1設(shè)計(jì)理念
目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系是由基本工資與績(jī)效工資兩大部分組成，其中績(jī)效工資是企業(yè)對(duì)員工優(yōu)異績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，其數(shù)額決定涵蓋了職位價(jià)值與員工貢獻(xiàn)兩大因素。一方面，它反映了對(duì)應(yīng)職位的相對(duì)價(jià)值，因?yàn)榭?jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)水平是由職位工資的定比例確定的;另一方面，實(shí)發(fā)績(jī)效工資能夠深刻體現(xiàn)考核期內(nèi)該職位員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。這樣，將員工全年的績(jī)效工資匯總，實(shí)際上就可以反映過(guò)去一年中該職位員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的整體大小。那些平時(shí)績(jī)效優(yōu)異，能獲得豐厚績(jī)效工資的員工，其目標(biāo)年度對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也大;那些平時(shí)較少或沒(méi)有獲得績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)的員工，其對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)也少。這樣，選擇以員工年度績(jī)效工資總額為依據(jù)支付年終獎(jiǎng)，就能夠非常合理地體現(xiàn)不同職位員工對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的大小，從而使得該制度具有很強(qiáng)的激勵(lì)性與公平性。
2操作步驟
(1)企業(yè)以制度的形式明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的支付條件及支付依據(jù)，即回答在什么樣的情況下，企業(yè)用什么向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。常見(jiàn)的是以企業(yè)利潤(rùn)或者超額利潤(rùn)(指年末利潤(rùn)超過(guò)年初計(jì)劃利潤(rùn)的值)的一定比例用于發(fā)放年終獎(jiǎng)。
(2)企業(yè)在年初根據(jù)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)期，確定本年度年終獎(jiǎng)所占的比例，即回答將企業(yè)利潤(rùn)總額或者是超額利潤(rùn)的多少用于發(fā)放年終獎(jiǎng)。
(3)年末計(jì)算企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)總額及各員工獲得的年終獎(jiǎng)數(shù)額。
企業(yè)年終獎(jiǎng)總額=企業(yè)總利潤(rùn)(超額利潤(rùn))×年初確定的比例。
員工A年終獎(jiǎng)數(shù)額=(企業(yè)年終獎(jiǎng)總額×員工A年度績(jī)效工資總和)/年度企業(yè)支付的績(jī)效工資總和。
其中，員工年度績(jī)效工資總和是指該員工在目標(biāo)年度12個(gè)月度內(nèi)所獲得的績(jī)效工資的總和。
揚(yáng)長(zhǎng)避短——發(fā)揮優(yōu)勢(shì)并消除其消極影響
基于員工績(jī)效工資的年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)，有效地克服了前述年終獎(jiǎng)存在的弊端，其優(yōu)點(diǎn)是：
1支付基礎(chǔ)臺(tái)理、明確，激勵(lì)性強(qiáng)�；诳�(jī)效工資支付年終獎(jiǎng)，實(shí)質(zhì)上就是為相應(yīng)職位的員工在目標(biāo)年度的整體績(jī)效水平支付獎(jiǎng)金，充分地體現(xiàn)企業(yè)獎(jiǎng)優(yōu)促先的管理思想，很容易獲得員工的認(rèn)同與支持，從而具有極強(qiáng)的激勵(lì)性。
2制度清晰、程序規(guī)范、結(jié)果客觀(guān)公正，能夠保證員工內(nèi)部公平感。其支付依據(jù)、計(jì)算方法等完全制度化，體現(xiàn)了年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)的制度公平。同時(shí)，年終獎(jiǎng)由員工月度績(jī)效工資及企業(yè)效益決定，到年末員工年終獎(jiǎng)事實(shí)上已經(jīng)完全確定，結(jié)果是客觀(guān)的，因而具有良好的程序公平性與結(jié)果公平性，能夠使員工具有極強(qiáng)的內(nèi)部公平感。
3基于日常績(jī)效管理，避免人為操縱。該制度充分利用并強(qiáng)化了企業(yè)日�？�(jī)效管理的作用，極大降低了依賴(lài)年度績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)可能導(dǎo)致的爭(zhēng)議及人為操縱的風(fēng)險(xiǎn)，使年末發(fā)放年終獎(jiǎng)成為水到渠成的事情。
4設(shè)計(jì)簡(jiǎn)便，易于企業(yè)操作實(shí)施。企業(yè)年初確定企業(yè)利潤(rùn)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)比例后，年末由人力資源部依據(jù)員工績(jī)效工資數(shù)據(jù)就可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工年終獎(jiǎng)分配。
5年終獎(jiǎng)與企業(yè)效益相匹配，能夠有效控制人工成本。該制度是根據(jù)企業(yè)某一效益指標(biāo)(如利潤(rùn))，按照年初約定的比例支付年終獎(jiǎng)的。因此，當(dāng)企業(yè)效益好的年份，企業(yè)年終獎(jiǎng)總額就會(huì)相應(yīng)增加;當(dāng)企業(yè)效益不好的時(shí)候，企業(yè)年終獎(jiǎng)將相應(yīng)減少甚至沒(méi)有。這樣，可以激勵(lì)員工為促進(jìn)企業(yè)效益而努力工作，同時(shí)也可以確保企業(yè)能夠有效控制企業(yè)的人工成本。
當(dāng)然，該制度在實(shí)施過(guò)程中也可能遇到基層管理者不配合的消極影響。這是因?yàn)樵撃杲K獎(jiǎng)方案設(shè)計(jì)使得員工的年終獎(jiǎng)“自動(dòng)確定”，使基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其部門(mén)員工是否發(fā)放及發(fā)放多少年終獎(jiǎng)的影響、控制力減弱，擔(dān)心不利于部門(mén)工作的安排與協(xié)調(diào)。
對(duì)此，關(guān)鍵在于轉(zhuǎn)變管理思想�，F(xiàn)代績(jī)效管理理論告訴我們，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的控制力不僅僅在于結(jié)果的獎(jiǎng)懲上，更重要的是事前規(guī)劃以及事中指導(dǎo)與監(jiān)督。基層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)工作規(guī)劃、細(xì)化分工，重視對(duì)員工工作過(guò)程的輔導(dǎo)與支持，將其職位權(quán)力轉(zhuǎn)化為個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而提升其對(duì)員工的“軟”控制力。
實(shí)踐證明，基于績(jī)效工資設(shè)計(jì)的企業(yè)年終獎(jiǎng)制度，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性與公平性，是簡(jiǎn)便易行、效果明顯、受到員工普遍認(rèn)可的年終獎(jiǎng)制度，各企業(yè)均可借鑒試用之。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：
5.事業(yè)單位績(jī)效工資總額是如何確定的?