引導(dǎo)語：關(guān)于央企的工資等級(jí)了解哪些呢？央企的福利會(huì)亂發(fā)？下面是小編整理的央企的工資的問題，歡迎大家閱讀！
5月20日，審計(jì)署發(fā)布2011年第12至第28號(hào)公告，公布中國長江三峽集團(tuán)公司等17家中央企業(yè)2007—2009年財(cái)務(wù)收支審計(jì)結(jié)果。結(jié)果一出來，引起了眾人的嘩然。
多家央企因?qū)ν馔顿Y等項(xiàng)目管理不善導(dǎo)致虧損，以及存在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、少繳稅收等問題。其中，中國核工業(yè)集團(tuán)公司、中國遠(yuǎn)洋運(yùn)輸(集團(tuán))總公司、中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司三家央企薪酬福利管理問題突出，涉及違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、旅游費(fèi)等，涉及資金近50億元。
從巨額獎(jiǎng)金、各類購物卡，從公車私用的福利車改到價(jià)格低得不可思議的內(nèi)部銷售房，一些央企亂發(fā)、濫發(fā)薪酬福利的現(xiàn)象一直頗受社會(huì)批評(píng)。這次審計(jì)結(jié)果，再次說明這類問題依然很嚴(yán)峻，甚至在少數(shù)央企愈演愈烈，動(dòng)輒上億甚至上十億元的自肥規(guī)模，已經(jīng)成為央企乃至整個(gè)社會(huì)的難以承受之重。
針對(duì)上述審計(jì)結(jié)果，國資委發(fā)言人做出回應(yīng)，承認(rèn)央企管理中存在的問題，并承諾將規(guī)范職務(wù)消費(fèi)、加強(qiáng)薪酬福利管理，推動(dòng)企業(yè)及時(shí)堵塞管理漏洞，并將不斷增強(qiáng)透明度，歡迎媒體及社會(huì)各界對(duì)央企監(jiān)督。
雖然國資委回應(yīng)了，但是群眾們依然不買賬。
網(wǎng)友熱議：
央企更要經(jīng)得起“審”
審計(jì)工作就要刨根問底!日前審計(jì)署發(fā)布17家央企2007—2009年財(cái)務(wù)收支審計(jì)結(jié)果。部分企業(yè)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費(fèi)不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、少繳稅收等問題。其中有幾筆“大紅包”尤其引人關(guān)注。2007年，三峽集團(tuán)為職工購買經(jīng)濟(jì)適用房墊款2.254億元。2003至2010年1月，廣州遠(yuǎn)洋等兩家企業(yè)違規(guī)使用福利費(fèi)和工會(huì)經(jīng)費(fèi)1276.93萬元，其中1037.06萬用于發(fā)放職工獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。2006至2009年，南方電網(wǎng)及所屬單位違規(guī)為職工購買商業(yè)保險(xiǎn)19.40億元。
國企是國民經(jīng)濟(jì)的頂梁柱，在各自領(lǐng)域都發(fā)揮著不可取代的作用，我們當(dāng)然應(yīng)該理直氣壯地支持國企發(fā)展，但國企也要成為社會(huì)的表率。作用要說，責(zé)任也要承擔(dān)，身為國企，守護(hù)的是全民財(cái)產(chǎn)，更要經(jīng)得起質(zhì)疑。此次審計(jì)查出的問題顯示，一些國企手握巨大的社會(huì)資源，健康卻頻頻亮起紅燈，甚至是帶病成長，已經(jīng)傷害到了社會(huì)的公平正義。
國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)曾顯示，一些行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)的2-3倍，如果再加上工資外收入和福利待遇上的差異，實(shí)際收入可能在5-10倍之間。本來鍋里吃的就比別人多，還要夜里違規(guī)吃“夜草”，當(dāng)然讓公眾氣憤難平。難怪財(cái)政部會(huì)專門印發(fā)《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》，明確了企業(yè)職工福利費(fèi)制度改革的方向：控制職工福利費(fèi)在職工總收入中的比重，要求避免無序增長的福利性收入扭曲社會(huì)勞動(dòng)力真實(shí)成本和市場價(jià)格(即工資)。
從此次審計(jì)挖出的“蘿卜”看，除濫發(fā)獎(jiǎng)金補(bǔ)貼外，還有買房、炒股、買保險(xiǎn)、買國債、亂分紅、干部違規(guī)持股、少報(bào)利潤、偷稅漏稅等等繁多品種。甚至還有違背國家產(chǎn)業(yè)政策的經(jīng)營行為，其中中國聯(lián)通未按規(guī)定停辦小靈通，2009年2月至2010年5月甚至新發(fā)展用戶224萬戶。生死簿上被除名的業(yè)務(wù)，居然還在默默創(chuàng)造著效益。
蘿卜肥、央企壯。如此循環(huán)的后果不能不讓人警惕。把財(cái)富從國有部門轉(zhuǎn)移到個(gè)人手中，從大多人轉(zhuǎn)移到少數(shù)人?如果靠地下的“蘿卜”就能吃飽，那么國企是否還有動(dòng)力提高生產(chǎn)力和追求技術(shù)進(jìn)步?如果審計(jì)署不把蘿卜拔出來，某些央企是不是還一邊玩偷菜，一邊對(duì)外裝清純“小白兔”。在強(qiáng)悍者面前，給員工發(fā)不起蘿卜的民企還能跑得快嗎?
薪酬管理是企業(yè)最基本、最重要、最敏感、最困難的管理工作之一。對(duì)企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分;對(duì)員工來說，薪酬是維持生活和提高生活質(zhì)量的重要前提。好的薪酬管理是激勵(lì)員工的杠桿;不好的薪酬管理是矛盾和沖突的導(dǎo)火索。
央企的薪酬管理，似乎是有點(diǎn)太過了。
適宜的薪酬管理策略:
薪酬結(jié)構(gòu)策略
(一)崗位和個(gè)人薪酬空間
對(duì)于崗位和個(gè)人薪酬水平空間問題，不同的公司有不同的理解，一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。對(duì)于實(shí)行一崗一薪制的公司而言，認(rèn)為只要崗位相同就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不考慮個(gè)人能力、資歷的差別;一崗多薪制在堅(jiān)持以崗定酬的同時(shí)，考慮個(gè)人能力、資歷的差別因素，因此更注重內(nèi)部公平性;而寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，因此更關(guān)注激勵(lì)作用;
選擇什么樣的薪酬策略取決于公司企業(yè)文化、行業(yè)特性、崗位特征等多種因素。一般情況下，應(yīng)該給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜太大，大幅度薪酬的晉升還是需要依靠崗位晉升來解決。
1、一崗一薪制
一崗一薪制是指組織中每個(gè)崗位只對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也就是對(duì)應(yīng)確定的工資等級(jí)，同崗?fù)耆�，同一崗位任職者不存在薪酬差別。一崗一薪制簡單易行，好操作，無論是誰只要在某個(gè)崗位就獲得該崗位的報(bào)酬。例如某公司審計(jì)主管、發(fā)行主管崗位工資都是4300，無論是新招聘者還是在該崗位任職七、八年的老員工。一崗一薪制不能反應(yīng)員工能力、員工資歷因素，績效考核優(yōu)秀者也不能及時(shí)給與加薪激勵(lì)，因此在公平和效率兩個(gè)方面都不能很好的達(dá)到薪酬目標(biāo);一崗一薪制另一個(gè)缺點(diǎn)是不能進(jìn)行薪酬的調(diào)整，尤其是薪酬的個(gè)體調(diào)整問題。
一崗一薪制要求人崗匹配，適用于標(biāo)準(zhǔn)化程度高，技術(shù)較為單一，工作產(chǎn)出結(jié)果統(tǒng)一，崗位比較穩(wěn)定的崗位或企業(yè)，比如生產(chǎn)線上的工人等。
2、一崗多薪制
一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點(diǎn)，將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，通常是崗位工資分別對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)，如表2-3所示，部門經(jīng)理崗位職等是五等，但工資等級(jí)可由1級(jí)到5級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)為3720元到4440元。
需要注意的是，員工崗位晉升意味著職位等級(jí)(職等)的晉升，而員工工資等級(jí)的晉升不以崗位晉升為前提�！ ∫粛彾嘈街瓶梢钥紤]員工能力、員工資歷、員工業(yè)績等多種因素，在薪酬激勵(lì)作用和公平目標(biāo)方面都強(qiáng)于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復(fù)雜，這對(duì)企業(yè)管理水平提出了較高要求。
3、寬帶薪酬
一崗一薪制和一崗多薪制從本質(zhì)上都是把各個(gè)序列員工根據(jù)崗位層級(jí)以及崗位價(jià)值劃分為不同職等，再根據(jù)崗位任職能力、資歷、業(yè)績等因素劃分為不同的工資等級(jí)，因此對(duì)應(yīng)某個(gè)任職者而言崗位工資就是幾等幾級(jí)，這是嚴(yán)格等級(jí)設(shè)計(jì)思想，也是垂直型的薪酬形式。
寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個(gè)薪酬職等壓縮成幾個(gè)職等，每位員工對(duì)應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。
一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有4-8個(gè)職等。薪酬帶寬等于工資最大值減去最小值的差除以最小值，傳統(tǒng)的等級(jí)制薪酬這個(gè)數(shù)值一般低于50%，但寬帶薪酬可以達(dá)到200%甚至更多;等級(jí)差是職等間工資增長幅度，根據(jù)外部競爭性和內(nèi)部一致性來確定;重疊度是相鄰職等薪酬范圍重合比例。
與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：
(1)寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及更有效地適應(yīng)外部環(huán)境。
(2)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高水平，如果企業(yè)中沒有崗位的空缺，員工仍然無法晉升到更高崗位同時(shí)獲得更高的薪酬。而寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的辦法，給與員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷成長。
(3)適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級(jí)的觀念，有利于組織成員之間開展團(tuán)隊(duì)合作，提高企業(yè)效率，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。
(4)寬帶薪酬制度以市場為導(dǎo)向，要求企業(yè)管理者有較高的管理水平和責(zé)任感，否則寬帶薪酬會(huì)帶來員工定薪的隨意性，會(huì)引起內(nèi)部不公，同時(shí)增加企業(yè)人工成本。
(二)薪酬內(nèi)部差距問題
薪酬內(nèi)部差距問題本質(zhì)是內(nèi)部一致性問題，主要依靠崗位評(píng)價(jià)來解決，薪酬內(nèi)部差距應(yīng)該考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益、行業(yè)市場薪酬水平等多種因素。
一般來講，企業(yè)規(guī)模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)越大，企業(yè)規(guī)模越小，企業(yè)最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)應(yīng)少一些;平均主義企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距大;公司效益好，薪酬差距大些，公司效益不好，薪酬差距應(yīng)該小些。
企業(yè)內(nèi)部薪酬差距還應(yīng)考慮行業(yè)市場薪酬水平因素。某些行業(yè)員工薪酬收入差距大，比如金融、地產(chǎn)等行業(yè);某些行業(yè)員工收入差距小，比如商業(yè)企業(yè)、餐飲企業(yè)等。這是因?yàn)�，一方面不同行業(yè)之間低職位員工收入差距不應(yīng)過大，因?yàn)檫@些崗位具有普通性、替代性的特點(diǎn)，比如司機(jī)、會(huì)計(jì)等崗位;另一方面，不同行業(yè)高職位員工收入差別很大，這是由于人才供給不足以及對(duì)技能要求不同決定的，如建筑工程師的收入一般高于機(jī)械工程師的收入水平;由此可見建筑行業(yè)薪酬差距一般比機(jī)械行業(yè)、普通服務(wù)行業(yè)的大就不足為怪了。
6、薪酬水平策略薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常是通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題的，考慮到當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉?duì)手薪酬水平?jīng)Q定公司的薪酬水平;企業(yè)可采取的薪酬策略主要有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。
市場領(lǐng)先策略是指薪酬水平與同行業(yè)的競爭對(duì)手相比是處于領(lǐng)先地位的，往往適用于以下情況：市場處于擴(kuò)張期，有很多的市場機(jī)會(huì)和成長空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng);企業(yè)在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。
市場跟隨策略指薪酬水平在同行業(yè)的競爭對(duì)手中是處于前列，但不是最有競爭力的，往往適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多;另一種情況是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和能力成長空間，因此實(shí)行市場跟隨策略就能吸引和保留優(yōu)秀的人才。
成本導(dǎo)向策略指企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
混合薪酬策略是指針對(duì)不同的部門、不同的崗位序列、不同的崗位層級(jí)，采用不同的薪酬策略。通常情況下對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般的人才、普通的崗位采用其他薪酬策略。
7、薪酬構(gòu)成策略固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼可以劃分為兩類，固定部分薪酬(固定工資和津貼補(bǔ)貼)和浮動(dòng)部分薪酬(績效工資和獎(jiǎng)金)，在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題，企業(yè)經(jīng)常采用的薪酬構(gòu)成策略有彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式和折衷薪酬模式。
1、彈性薪酬模式
彈性薪酬模式，薪酬主要根據(jù)員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等所占比例較小，浮動(dòng)部分薪酬如績效工資、獎(jiǎng)金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵(lì)效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式員工缺乏職業(yè)安全感，員工流動(dòng)性比較大;員工的主動(dòng)性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低;采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
2、穩(wěn)定薪酬模式
穩(wěn)定薪酬模式，薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等所占比例很大，浮動(dòng)部分薪酬如績效工資、獎(jiǎng)金等所占比例很小。穩(wěn)定薪酬模式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本一般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè);員工的忠誠度一般較高，但員工的主動(dòng)性、積極性一般不是很高;員工一般不會(huì)感覺到工作壓力。
3、折衷薪酬模式
彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業(yè)會(huì)采取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式，薪酬主要取決于任職者崗位以及績效狀況，與團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績效有一定關(guān)聯(lián)，員工大部分收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩(wěn)定薪酬的優(yōu)點(diǎn)，員工具有一定的壓力，員工的工作主動(dòng)性積極性能得到促進(jìn)，員工的忠誠度也比較高。