引導(dǎo)語：企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。下面是有關(guān)中石油公司的員工薪酬管理制度范本，歡迎大家閱讀！
一、現(xiàn)行基本工資制度的特點
1、突破統(tǒng)一格局，實行多種形式并存
現(xiàn)行基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷Σ煌瑣徫�、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實事求是地區(qū)分了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動的不同性質(zhì)和特點，進一步理順了企業(yè)各類人員的工資分配關(guān)系，有利于調(diào)動不同類型人員的工作積極性。
2、參照市場價位，實現(xiàn)工資分配市場化
現(xiàn)行工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場價位接軌，使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現(xiàn)了工資分配的市場化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個人三方面的公平性，有利于石油企業(yè)從社會大市場中獲取必需的勞動力和優(yōu)秀人才。
3、突出崗位要素，拉開分配檔次
現(xiàn)行基本工資制度嚴(yán)格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動價值，其對應(yīng)的崗位(崗技)工資單元，居于主導(dǎo)地位，在整個工資標(biāo)準(zhǔn)體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動復(fù)雜程度、責(zé)任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，有效實現(xiàn)了激發(fā)責(zé)任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。
4、工資結(jié)構(gòu)簡化，單元功能明晰，操作方便易行
現(xiàn)行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴(yán)格界定其功能，僅設(shè)置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數(shù)量也有所減少。工資結(jié)構(gòu)的簡化，單元功能的明晰，工資項目數(shù)量的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡單，管理方便的目的。
二、現(xiàn)行基本工資制度存在的主要問題
改革后的現(xiàn)行基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類型人員的工資關(guān)系，又實現(xiàn)了人人增資的目標(biāo)，因而較大程度地調(diào)動了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱、高技能、高學(xué)歷人員以及機關(guān)工作人員在工改中得到了應(yīng)有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對原有分配關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。
1、整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力
2、三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾
3、以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資是原等級工資的再生品，工作年限是操作崗位職工工資收入的決定性因素
4、積累勞動貢獻未得到應(yīng)有的尊重，造成一定的平臺矛盾
5、個別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，尤其是同工種不同崗位的職工，認(rèn)為到高崗位工作后反而吃虧，負(fù)面效應(yīng)較大。
三、對現(xiàn)行工資制度改革的建議
1、遵循勞動力市場價格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平
根據(jù)西方勞動經(jīng)濟學(xué)的觀點，人力資源市場價格是多-維人力資源市場均衡時的價格，而多-維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業(yè)勞動力市場價格只是多-維勞動力市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業(yè)是可行的，也是實現(xiàn)多-維勞動力市場均衡所必需的。
據(jù)有關(guān)權(quán)威資料調(diào)查結(jié)果：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要勞動力尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。當(dāng)前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內(nèi)在驅(qū)動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責(zé)任感，消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現(xiàn)象。
2、全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位
重點是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標(biāo)準(zhǔn)與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
3、科學(xué)評價不同類型崗位的勞動差別，選準(zhǔn)等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關(guān)系
對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進行科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工(10崗序)相對等價;助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員(8崗序)相對等價。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位(崗技)工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制
職工的積累勞動貢獻，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的承認(rèn)和尊重，要給予適當(dāng)?shù)难a償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素�？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當(dāng)提高工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對野外一線老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執(zhí)行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標(biāo)準(zhǔn)。三是將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設(shè)置積累貢獻工資加以保留。
5、調(diào)整改進部分運行規(guī)定
一是對同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位低的，則在崗技工資動態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實現(xiàn)此類職工以后回到低崗位時工資標(biāo)準(zhǔn)可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致，避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。二是對現(xiàn)行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態(tài)運行規(guī)定作如下調(diào)整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現(xiàn)象。
中國石油公司薪酬管理中存在問題分析
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。有必要時請咨詢公司作相關(guān)調(diào)查。公司在進行薪酬調(diào)查的對象選擇時，一般是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。通過薪酬調(diào)查，可以將公司不同崗位的內(nèi)部薪酬水平與外部薪酬水平進行對比，可分析薪酬外部競爭性的高低。如對前阿爾曼公司進行分析，得出阿爾曼公司內(nèi)部基層員工薪酬水平與市場薪酬水平對比，結(jié)果顯示本公司的平均薪酬水平遠遠低于市場平均水平。通過這些措施，有利于公司迅速做出反應(yīng)以應(yīng)對市場上競爭對手的薪酬變化，更好的吸引人才，留住人才，縮小人力成本的支出，最終達到企業(yè)與員工雙贏的效果。
為員工所知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是由總經(jīng)理決定，經(jīng)過十幾年的發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榧s定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知自己工作成績的優(yōu)劣如何影響當(dāng)年的大致收人。彈性差是指基層員工除非發(fā)崗位工資，否則基本工資很難發(fā)生變化，特別是沒有月度獎金的崗位的薪酬平均基本保持不變。這些都會直接導(dǎo)致公司員工積極性不強，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。進行員工薪酬滿意度問卷調(diào)查，調(diào)查對象為基層員工，此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷份其中一歲占團，一歲占，一歲占，歲以上占，回收有效問卷份，調(diào)查結(jié)果基本有效。以下是結(jié)合企業(yè)資料和調(diào)查問卷數(shù)據(jù)處理結(jié)果基礎(chǔ)上提出的阿爾曼公司基層員工薪酬管理中存在的問題。
第一，薪酬總體滿意度不高隨著社會大環(huán)境的變化，薪酬水平的高低逐漸成為衡量個人價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，總體來說，阿爾曼公司員工對于工資的滿意度不高很不滿意的占，不滿意的占，一般的占，滿意的占巧，很滿意的占。
第二，薪酬缺乏內(nèi)部一致性中國石油實業(yè)有限公司的薪酬滿意度調(diào)查中，被調(diào)查員工在回答“你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受”時，有叫的人認(rèn)為不公平或非常不公平。這個問題反映了員工的自我公平感，與工作的付出相比，只有的員工基本感到公平。選用不同的崗位評價方法相應(yīng)的需遵循不同的操作步驟。如前所述中國石油公司選用分類法。其操作步驟為開展崗位排序評價之前準(zhǔn)備好崗位說明書，使得對崗位的分類排序能夠建立在一個比較客觀的基礎(chǔ)上成立崗位評價委員會。通常對崗位的排序是需要根據(jù)多個評價者的意見進行匯總整合將阿爾曼公司的基層崗位分成三類，再將每類職務(wù)分為若干等級，等級數(shù)的多少取決于崗位的多少，工作性質(zhì)的復(fù)雜程度等確定崗位評價的考慮因素。從每類職務(wù)中，挑選代表性職務(wù)，并對該職務(wù)的主要職責(zé)和規(guī)格進行描述，評價者各自檢視分類的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整最后綜合評價委員會得出最終的分類結(jié)果。
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