薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平及部分的企業(yè)價值。下文是有關(guān)公司薪酬管理制度原則與意義，歡迎大家閱讀與學習。
公司薪酬管理制度原則
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導 子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導 本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構(gòu)成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績 效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領(lǐng)導 、集團公司部門負責人、子公司領(lǐng)導 、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分�？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
公司薪酬管理制度意義
一、薪酬管理在人力資源管理中的地位
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平及部分的企業(yè)價值。
一般來說，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，建立科學的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值得以實現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對人力資源管理的科學與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
二、薪酬管理對人力資源管理的作用表現(xiàn)
一直以來，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項難點和重點，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導致薪酬體制的建設(shè)必須處理得當。它直接關(guān)系到一個企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應。一般來說，薪酬管理對人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個方面。顧名思義，科學的薪酬體制促進人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級。
1.科學的薪酬管理
科學的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求�？茖W的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來說，科學的薪酬體制對企業(yè)人力資源管理的促進作用體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，有利于加強企業(yè)凝聚力
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認真的態(tài)度工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業(yè)員工對企業(yè)的信任度，提高其對企業(yè)的認知度和榮譽感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
第二，有利于促進人力資源管理的科學化
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行�？茖W的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學的人力資源管理的重要組成部分。
第三，有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象
薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風格和企業(yè)的基本運行理念，也是企業(yè)文化的重要實踐活動。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動能，需要建立科學合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
2.不合理的薪酬管理
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價值，而實行的經(jīng)濟活動中的員工勞動報酬。不合理的勞動報酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴重者甚至會起到瓦解企業(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。具體來說：
第一，不合理的薪酬體制不利益企業(yè)人才的挽留
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭逐步上升到知識競爭和人才競爭的高度上來，目前，經(jīng)濟市場的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對口的高技術(shù)專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
第二，不科學的薪酬分配容易引起人力資源管理失調(diào)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來說，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點結(jié)合市場經(jīng)濟的外部環(huán)境進行科學分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽調(diào)派。
第三，不切實際的薪酬管理有損企業(yè)的整體形象
薪酬體制的管理是否科學的直觀效應是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對企業(yè)的整體形象和企業(yè)競爭實力的形成有決定性的作用。因此說，企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學的薪酬管理難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場競爭中，企業(yè)形象是加強競爭的第一印象，要促進具有競爭力的企業(yè)形象的建立，勢必要建立起科學的薪酬管理機制。
三、如何充分發(fā)揮薪酬管理對人力資源管理的促進作用
面臨21世界的機遇和挑戰(zhàn)，要找到一個適當?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場主體必須在充分分析市場的競爭趨勢的前提下，建立個性化的企業(yè)競爭優(yōu)勢，形成強大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學的薪酬管理機制的前提下，促進企業(yè)人力資源管理的科學化是加強企業(yè)綜合競爭力的重要手段。
第一，建立科學的薪酬考核機制
建立科學的薪酬考核機制，即使企業(yè)在進行工資總額的制定時，要進行必要的員工調(diào)查和績效考察，具體問題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進行薪酬的安排。同時，根據(jù)企業(yè)的整體效益進行工資總額的制定，保障公司正常運營的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實施的規(guī)范性和科學性。同時，在進行工作薪酬增長機制建立時，也要經(jīng)過科學的評估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
第二，建立合理的薪酬分配機制
合理的分配機制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結(jié)合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境，給予科學合理的薪酬安排。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時，加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán)、額外獎勵等。