企業(yè)高管員工的薪酬制度是如何的?設(shè)計(jì)的方法有哪些?下面是小編整理的高管薪酬制度范文，歡迎大家閱讀!

　　對(duì)于美國(guó)高管薪酬制度的批判近年來(lái)鋪天蓋地，但其辯護(hù)者仍認(rèn)為：高管薪酬總體上還是在市場(chǎng)作用下由公司的董事會(huì)所決定，謂之“公平議價(jià)”。但在筆者由“管理層權(quán)利理論”提出，美國(guó)高管薪酬的問(wèn)題根源在于美國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)中存在瑕疵，使得高管能夠?qū)Χ�事�?huì)施加相當(dāng)大的影響，而事實(shí)上無(wú)法進(jìn)行公平交易。為此，應(yīng)使董事不但脫離與高管的粘連，更要加強(qiáng)對(duì)股東的依賴。同時(shí)充分發(fā)揮股東對(duì)高管薪酬的決定和監(jiān)督作用，革新董事薪酬計(jì)劃，激活公司選舉。

　　自20世紀(jì)90年代的持續(xù)牛市開(kāi)始，美國(guó)上市公司高管的薪酬進(jìn)入了高速飛漲的黃金時(shí)代。從1992年到2000年，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司首席執(zhí)行官們的實(shí)際平均薪酬(排除通脹因素后)翻了兩番，從350萬(wàn)元美元攀升至1470萬(wàn)美元。高管們的薪酬增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他員工薪酬的增長(zhǎng)，數(shù)據(jù)顯示在1991年，大公司的首席執(zhí)行官收入一般約為普通工人的140倍，而到了2003年，該比率達(dá)到約500：1。

　　高管薪酬的持續(xù)攀升長(zhǎng)久以來(lái)都為投資者、金融經(jīng)濟(jì)學(xué)家、監(jiān)管者、媒體和公眾所關(guān)注與爭(zhēng)議，而伴隨著公司治理丑聞的頻發(fā)、全球金融風(fēng)暴的席卷、高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤現(xiàn)象的披露，更令這一問(wèn)題被推上風(fēng)口浪尖，成為眾人詬病的焦點(diǎn)。

　　但事實(shí)上，高管薪酬的發(fā)展在過(guò)去20年中也有強(qiáng)大的辯護(hù)者。在他們看來(lái)，盡管高管薪酬制度有著種種瑕疵、不足和濫用權(quán)利的現(xiàn)象，但它在很大程度上依然是通過(guò)市場(chǎng)力量和忠實(shí)于股東的董事會(huì)所形成的，所給出的任何看似“天價(jià)”的薪酬其實(shí)都是董事會(huì)與首席執(zhí)行官們公平議價(jià)后設(shè)計(jì)出的符合股東利益的安排。而這一通行觀點(diǎn)也是公司法 中高管薪酬問(wèn)題的理論基礎(chǔ)，它將薪酬安排合法化，并影響了金融經(jīng)濟(jì)學(xué)家針對(duì)高管薪酬問(wèn)題所做的大部分研究。

　　筆者在參閱了力所能及的諸多美國(guó)公司治理論著后發(fā)現(xiàn)，針對(duì)高管薪酬的批判大多只是針對(duì)“配套制度的不完善(如信息披露)使得高管薪酬制度無(wú)法施展作用”、“薪酬以何種具體形式(股權(quán)或非股權(quán))出現(xiàn)更有激勵(lì)作用”或者是“問(wèn)題的原因在于少數(shù)公司或董事會(huì)在尋求股東利益時(shí)的錯(cuò)誤認(rèn)知”等等的表面癥結(jié)，而對(duì)“董事會(huì)與高管的公平議價(jià)”這一通行觀點(diǎn)及其背后的美國(guó)公司治理機(jī)制依然頂禮膜拜。但是，究竟只是一些誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，抑或是背后的機(jī)制有著根本的問(wèn)題?本文認(rèn)為，美國(guó)高管薪酬的問(wèn)題歸根結(jié)底是美國(guó)公司治理機(jī)制存在問(wèn)題，即，董事會(huì)根本無(wú)法真正做到與高管公平議價(jià)，所以高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤并損害股東利益是無(wú)可避免的錯(cuò)誤。

　　一、批判前的肯定

　　不論是從方法-論，抑或是從意識(shí)形態(tài)的角度，高管薪酬所面臨的批判都可謂鋪天蓋地。而筆者需要在一開(kāi)始就明確的是，本文所提出的批評(píng)與反思與其他批評(píng)意見(jiàn)都有著本質(zhì)的不同。從某些方面來(lái)看，筆者所持觀點(diǎn)更接近于現(xiàn)有薪酬方案的支持者，而非批評(píng)者。

　　首先從高管的出現(xiàn)與高管薪酬的基本作用說(shuō)起：高管誕生于現(xiàn)代企業(yè)，它的出現(xiàn)主要源于19世紀(jì)公司合并席卷美國(guó)，1800多個(gè)小公司迅速合并為157個(gè)大公司，于是企業(yè)組織發(fā)生了較大變化，出現(xiàn)了一些復(fù)雜的公司結(jié)構(gòu)，為此需要一些專業(yè)的管理人員，這種將高級(jí)管理人員的職位讓給不是所有者的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致公司中所有權(quán)和控制權(quán)的分離。

　　在這種情況下，由于所有者和控制者的不統(tǒng)一所帶來(lái)的在利益不完全一致，就導(dǎo)致了代理成本的出現(xiàn)，尤其是當(dāng)控制權(quán)人選擇以自我利益最大化為目標(biāo)，行為必將損害公司的利益。于是，高管薪酬作為解決這一問(wèn)題的手段出現(xiàn)，即公司的董事會(huì)代表公司所有者權(quán)利根據(jù)管理者的能力、以及給公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，給予管理者不同于普通勞動(dòng)的薪酬。

　　因此可以看到，給予高管以高薪酬的制度設(shè)計(jì)的確帶著解決高管代理問(wèn)題的良好初衷，因此倘若高昂薪酬的設(shè)計(jì)的確能夠促使高管勤勉行事，提升公司業(yè)績(jī)，對(duì)股東而言這一薪酬開(kāi)支遠(yuǎn)小于其獲得的收益，則對(duì)于無(wú)論是公司、股東、高管及公眾而言，都是多贏之事。因此，筆者需對(duì)高管薪酬制度提出以下肯定，以區(qū)別其他的種種批判聲音。

　　(一)肯定一：公平并非目標(biāo)

　　人們關(guān)注薪酬數(shù)額過(guò)高帶來(lái)的不平等主要是基于公平價(jià)值。[2]但實(shí)質(zhì)上從憲法 精神上看，我們應(yīng)當(dāng)承認(rèn)合理的差距，提倡正確的不平等。倘若高管為公司創(chuàng)造了價(jià)值，那么相應(yīng)的高額薪酬以及由此帶來(lái)的不平等就是合理且正當(dāng)?shù)牟黄降�。而從�?shí)證的角度來(lái)看，芝加哥商業(yè)大學(xué)教授Steven Kaplan 和Joshua Rauh曾收集了一些資料，研究發(fā)現(xiàn)非金融公司上市公司高管人數(shù)不超過(guò)高收入群里的5%或6%，比例非常小。Kaplan and Rauh認(rèn)為，對(duì)沖基金、風(fēng)險(xiǎn)資本基金和私人股權(quán)基金的經(jīng)理以及投資銀行家、律師 在不平等的增長(zhǎng)中至少發(fā)揮了同樣重要作用。這些人的薪酬更高，并且在高收入群里里面占到了更大的比例�？梢�(jiàn)，要解決不平等問(wèn)題，規(guī)制高管薪酬所起的作用是有限的，因?yàn)樵诩觿∩鐣?huì)不平等的諸多因素當(dāng)中，高管薪酬所起的作用是微弱的。[3]因此，薪酬改革應(yīng)該更多關(guān)注公司治理方面的問(wèn)題。

　　(二)肯定二：數(shù)額多少亦非標(biāo)準(zhǔn)

　　我們對(duì)高管薪酬的批評(píng)并不針對(duì)其數(shù)額，我們認(rèn)為，高薪并不必然意味著薪酬安排偏離了公平交易。我們做出薪酬安排普遍偏離正常水平的結(jié)論，主要應(yīng)當(dāng)分析設(shè)定薪酬的程序，研究低效的、扭曲的和不透明的薪酬結(jié)構(gòu)而得出的。對(duì)我們而言，管理層權(quán)利影響薪酬安排的并非高薪，而是以下一些因素：管理層權(quán)利與薪酬間的關(guān)系，對(duì)薪酬數(shù)額以及其對(duì)業(yè)績(jī)敏感度的系統(tǒng)性隱藏，以及給予離任高管的慷慨的離職補(bǔ)償金。正如Bebchuk 和 Fried所言：高額的薪酬不是問(wèn)題，問(wèn)題在于薪酬的設(shè)計(jì)方式。[4]法律 規(guī)范薪酬的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)薪酬制度合理化。

　　(三)肯定三：高管薪酬的激勵(lì)作用的重要性

　　時(shí)常有人會(huì)懷疑高管薪酬是否對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)濟(jì)影響。而事實(shí)上，高管薪酬對(duì)股東和政策制定者具有重大的實(shí)際意義。正由于薪酬安排中的缺陷，股東承受了很高的成本。首先，正像亞尼夫?格林斯坦所從事的研究想要詳細(xì)說(shuō)明的那樣，[5]超額薪酬涉及的金額對(duì)任何股東而言絕非小數(shù)目。在1998-2002的五年中，在被普遍使用的Execu Comp數(shù)據(jù)庫(kù)(共1500多個(gè)公司)中，支付給各公司薪酬最高的前五名高管的薪酬總計(jì)達(dá)到約1000億美元。若假定高管薪酬總額繼續(xù)隨市值增長(zhǎng)，或在企業(yè)利潤(rùn)總額中保持現(xiàn)有份額，則美國(guó)上市公司中的頭五名薪酬總額的資本現(xiàn)值將達(dá)到5000億美元�？梢�(jiàn)，削減薪酬而不失激勵(lì)的方案，對(duì)投資者收益的意義絕非象征性，而是實(shí)實(shí)在在。

　　更重要的是，高管對(duì)其薪酬的影響沖淡并扭曲了薪酬安排的激勵(lì)效果，這種無(wú)效激勵(lì)甚至是負(fù)激勵(lì)所引起的股東價(jià)值損失在筆者看來(lái)恰恰是最大的成本。例如，由于高管有權(quán)行權(quán)和售股，他們有動(dòng)力虛報(bào)業(yè)績(jī)，隱瞞負(fù)面消息，選擇對(duì)市場(chǎng)透明度較低的項(xiàng)目和戰(zhàn)略。所以，如果薪酬計(jì)劃得到改進(jìn)，就可以降低這種扭曲行為的成本，使股東大大獲益。

　　二、批判的提出

　　(一)傳統(tǒng)理論——公平交易理論

　　高管薪酬的通行理論認(rèn)為，董事會(huì)是作為股東利益的捍衛(wèi)者出現(xiàn)，通過(guò)對(duì)高管進(jìn)行有效監(jiān)管來(lái)解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離會(huì)導(dǎo)致的上市公司中的代理問(wèn)題。因此，在這一傳統(tǒng)理論中，董事會(huì)被假定僅以公司和股東利益為準(zhǔn)繩，通過(guò)對(duì)高管公平議價(jià)確定高管薪酬。公司法對(duì)董事會(huì)薪酬決定權(quán)的規(guī)定即以此為前提條件。正因?yàn)橄嘈哦�事在作出決定時(shí)是為股東的利益著想，法院通常會(huì)尊重董事會(huì)關(guān)于薪酬問(wèn)題的決定。正如特拉華州最高法院在其最近判決中所言，“高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)在本質(zhì)上屬于商業(yè)判斷的問(wèn)題”，而這種判斷理應(yīng)獲得法院的“高度尊重”。[6]金融經(jīng)濟(jì)學(xué)家在這種公平交易的模式下做了大量研究。[7]甚至在2001年開(kāi)始公司治理丑聞?lì)l發(fā)以后，金融經(jīng)濟(jì)學(xué)家仍然繼續(xù)用公平交易模式來(lái)考察薪酬安排問(wèn)題。

　　(二)對(duì)公平交易理論的質(zhì)疑——董事會(huì)真的在進(jìn)行公平交易嗎?

　　根據(jù)公平交易論，高管自己不會(huì)自動(dòng)地為股東利益服務(wù)，因此需要引入激勵(lì)機(jī)制和董事的監(jiān)督以抑制高管謀求私利的行為方式。所以這一理論暗含著推定董事是為股東利益服務(wù)的，這一前提。

　　然而，如果高管不是與生俱來(lái)就會(huì)尋求股東價(jià)值的最大化，那么事實(shí)上我們也沒(méi)有理由斷定董事就會(huì)這么做。本文就針對(duì)通行理論所暗含的大前提進(jìn)行質(zhì)疑，提出董事在進(jìn)行議價(jià)時(shí)同樣無(wú)法維持其公正的程序、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、心理等方面原因，得出董事無(wú)法保障股東利益的結(jié)論，從而反駁通行的公平交易理論。

　　1. 程序因素——獨(dú)立董事并不獨(dú)立

　　只要分析大型上市公司中薪酬的設(shè)定程序，就可以發(fā)現(xiàn)公平交易模式的局限性。根據(jù)規(guī)定，董事會(huì)負(fù)責(zé)確定首席執(zhí)行官和其他高管的薪酬。[8]大型上市公司則由董事會(huì)委托薪酬委員會(huì)，設(shè)計(jì)薪酬方案的具體細(xì)節(jié)。薪酬委員會(huì)通常由三至四名董事組成。[9]近年來(lái)，薪酬委員會(huì)的大多數(shù)董事都是“獨(dú)立的”——即該董事從來(lái)都不是公司的雇員，并且除其董事身份外與公司也沒(méi)有任何的關(guān)聯(lián)。

　　這一改善雖然引人矚目，但僅僅是將許多上市公司在一段時(shí)間以來(lái)已經(jīng)采納的做法強(qiáng)制化，因此本身不會(huì)給高管與董事會(huì)之間的關(guān)系帶來(lái)新的變革。而且我們有充分的理由懷疑，僅僅靠獨(dú)立董事參加董事會(huì)和薪酬委員會(huì)，是否就能使薪酬程序接近公平交易。

　　2. 經(jīng)濟(jì)因素——連任、薪酬與其他

　　毋庸置疑董事可以從其董事職位上獲得一系列直接的經(jīng)濟(jì)利益。因此董事最直接的期望便是——希望可以連任。常用的理論認(rèn)為，董事若希望被股東選中再次連任，就應(yīng)當(dāng)更關(guān)注股東的利益，但事實(shí)上有一點(diǎn)被忽略了那就是：董事會(huì)提出的候選人通常穩(wěn)獲連任，而試圖另提候選人的股東則面對(duì)重重障礙。[10]對(duì)1996-2002年七年間的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，除敵意收購(gòu)的情況外，實(shí)際上董事會(huì)候選名單幾乎不會(huì)被挑戰(zhàn)——在市值超過(guò)2億美元的公司中每年不超過(guò)兩例。