企業(yè)如何調(diào)動(dòng)員工積極性？是通過(guò)工資以及獎(jiǎng)金的激勵(lì)？那么差異化獎(jiǎng)勵(lì)手段是什么樣的？歡迎大家閱讀下文了解。
誠(chéng)然，員工確實(shí)是會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情，但有一個(gè)前提，就是這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)必須能夠被受到獎(jiǎng)勵(lì)的人所認(rèn)可才能稱得上是好的獎(jiǎng)勵(lì)，可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來(lái)說(shuō)并不算作是很有價(jià)值的，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果。人與人之間的價(jià)值取向是存在差異的，同一種激勵(lì)手段對(duì)一部分員工會(huì)起到很好的激勵(lì)效果，但是對(duì)另外一部分員工的效果可能就不會(huì)那么明顯。另外心理學(xué)的研究也表明，如果一個(gè)人反復(fù)得到相同的獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他的刺激作用將會(huì)逐漸減少，這一現(xiàn)象也符合邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律。
具體來(lái)說(shuō)，一般的企業(yè)中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產(chǎn)工人，二是具有較高學(xué)歷的技術(shù)人員和管理人員，這時(shí)對(duì)這兩類員工的激勵(lì)手段就應(yīng)該采取差異化的方式。考慮到高層次的技術(shù)人員和管理人員是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)的核心力量，同時(shí)這些員工一般來(lái)說(shuō)在經(jīng)濟(jì)上都已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎(jiǎng)金或者增加工資的方式，就很難進(jìn)一步提高h(yuǎn)r369.com此類員工的工作積極性。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后，對(duì)內(nèi)在的精神方面，比如成就感的需求就會(huì)更多一些。而且對(duì)于這類員工，企業(yè)迫切希望能將他們長(zhǎng)期的留下來(lái)為企業(yè)服務(wù)，因此，對(duì)于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除繼續(xù)提供高工資外，還應(yīng)該增加福利待遇，如低租金的公寓(可以針對(duì)單身的技術(shù)人員和管理者)，各種福利保險(xiǎn)等，同時(shí)還應(yīng)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。更重要的是，公司應(yīng)該及時(shí)了解他們希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)，并盡量給予滿足。公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重在精神上給與激勵(lì)，如設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、提供晉升的機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)等。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來(lái)說(shuō)也很重要。
我們?cè)?jīng)在一家化工企業(yè)作過(guò)訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動(dòng)力主要來(lái)自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工在經(jīng)濟(jì)水平上來(lái)說(shuō)已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)他們的積極性呢?當(dāng)時(shí)上海還剛剛出現(xiàn)購(gòu)買私家車的勢(shì)頭，私家車是身份和社會(huì)成就的象征，于是公司決定對(duì)對(duì)企業(yè)效益有一定貢獻(xiàn)的員工給與購(gòu)車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼，這一措施極大的調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長(zhǎng)勢(shì)頭。”
而對(duì)于一線的生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō)，他們的物質(zhì)水平相對(duì)于其它職業(yè)一般比較低，從個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從企業(yè)利益的角度考慮，生產(chǎn)工人一般從事的是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，工作的技術(shù)含量比較低，相對(duì)來(lái)說(shuō)創(chuàng)造的價(jià)值較低，并且對(duì)于這部分員工人力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供應(yīng)充足，所以對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)不僅更有效、適用，而且還很經(jīng)濟(jì)、節(jié)約成本。公司按照她們工作的完成情況給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)即可。
上面所述僅僅是針對(duì)生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵(lì)而言，對(duì)于知識(shí)型的公司來(lái)說(shuō)，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段�？偠灾匾氖且钊氲牧私鈫T工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。
薪酬設(shè)計(jì)6原則
薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動(dòng)人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?/p>
企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.經(jīng)濟(jì)性原則
薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則
現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展hr369.com戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配)之間短期和長(zhǎng)期的平衡。
4.激勵(lì)作用原則
在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵(lì)效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。
5.相對(duì)公平(內(nèi)部一致性)原則
內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則
外部競(jìng)爭(zhēng)性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。