如果企業(yè)的員工不簽勞動(dòng)合同未，需要賠償兩倍的工資?下面就是小編收集的相關(guān)問(wèn)題的案例，歡迎大家閱讀了解。

　　案情介紹：

　　小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個(gè)月然后再考慮簽合同。但由于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒(méi)有到半個(gè)月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動(dòng)之下找公司要雙倍工資。然而，他的請(qǐng)求遭到了公司的拒絕，聲稱(chēng)小陳完全不符合當(dāng)初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒(méi)有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

　　案例說(shuō)法：不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資

　　案例分析

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂要求非常嚴(yán)格，新法實(shí)施后，勞動(dòng)者起訴索要雙倍工資的案件大幅度增加，那么是不是不簽訂勞動(dòng)合同就一定能拿到雙倍工資呢?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。”但是，實(shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然;其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進(jìn)入用人單位滿1個(gè)月后即第2個(gè)月開(kāi)始計(jì)算。換句話說(shuō)，簽訂勞動(dòng)合同有一個(gè)月的過(guò)渡期，只要在建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同都視作合法行為。那么本案中公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。

　　實(shí)踐中還有些員工誤解《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同的，則不適用于該條款。因?yàn)樾碌摹秳趧?dòng)合同法》立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并非給予勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。因此，如果員工故意或不愿意簽訂勞動(dòng)合同，則無(wú)權(quán)獲得兩倍工資，而企業(yè)在這種情況下可以解除勞動(dòng)關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但前提是“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外”。這表示如果用人單位保持或提高工資等條件下，勞動(dòng)者仍不續(xù)約，則企業(yè)也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　試用期工資可否隨意定?如何確定試用期工資?

　　案例

　　2013年7月，應(yīng)屆畢業(yè)生小關(guān)應(yīng)聘到上海某機(jī)械銷(xiāo)售公司工作，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同中約定小關(guān)的轉(zhuǎn)正工資為4000元，但在試用期的工資為2000元。就此，小關(guān)多次與公司人事部溝通，但得到的答復(fù)是：公司一直是這樣做的，公司歷來(lái)的新員工都要經(jīng)歷這樣一段時(shí)期，只要你努力工作，五個(gè)月后工資就自然會(huì)升到4000元。于是，2013年10月小關(guān)向閔行區(qū)勞動(dòng)仲裁提出申訴，要求公司提高自己試用期的待遇，并補(bǔ)發(fā)工資。

　　分析

　　該案例在職場(chǎng)上并不少見(jiàn)，真正因此起訴的新員工較少，剛剛步入職場(chǎng)比較珍惜這份工作，維權(quán)勇氣不大，因此不太引起用人單位的重視。因?yàn)橛萌藛挝豢紤]應(yīng)屆生和銷(xiāo)售人員等類(lèi)型的新入職員工流動(dòng)率比較高，不太愿意在試用期內(nèi)付出較高的工資成本，給員工的待遇都很低，與正式工資差距很大。

　　對(duì)試用期內(nèi)工資待遇較低的問(wèn)題，在勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中，是社會(huì)各階層最不滿的地方之一。對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，從2008年1月1日起，勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定。

　　《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《實(shí)施條例》第十五條進(jìn)一步明確，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　具體到本案，小關(guān)的正式工資為3500元，則他的試用期工資不得低于2800。顯然，某公司在試用期只發(fā)給小關(guān)2000元，雖然這個(gè)數(shù)字不低于上海市的最低工資1620這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但仍然不合法。

　　另外，這種降低試用期工資的做法還會(huì)存在一定行政法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位可能不僅僅需要補(bǔ)足差額，如果勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付差額而逾期未支付的，還要支付賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法.》第八十五條第一項(xiàng)的規(guī)定，如果未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。該規(guī)定也適用于用人單位降低試用期工資的情形。

　　事實(shí)上，在試用期間內(nèi)，新進(jìn)員工為用人單位貢獻(xiàn)的價(jià)值并不一定小于正式員工，故不能想當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就應(yīng)該最低標(biāo)準(zhǔn)。此外，用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

　　最后，提醒用人單位一個(gè)特殊現(xiàn)象，不要因?yàn)樾聠T工在試用期表現(xiàn)出色而貿(mào)然提高轉(zhuǎn)正工資的標(biāo)準(zhǔn)，在此時(shí)一定要做好相關(guān)法律文件和措施。因?yàn)閯趧?dòng)者可以根據(jù)轉(zhuǎn)正后的工資倒推試用期工資，如果試用期和在轉(zhuǎn)正工資約定不明確的時(shí)候，一旦計(jì)算后發(fā)現(xiàn)試用期工資低于正式期工資的80%，員工有權(quán)以此為依據(jù)提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)試用期工資，這樣的事情比較容易發(fā)生在員工離職時(shí)。