處理員工違紀(jì)的技巧
引導(dǎo)語：處理員工違紀(jì)的技巧，是管理者不可不知，更是出色的管理者必須駕馭的。員工做事出色，然而卻經(jīng)常遲到，作為一個管理人，你會怎么辦?下面YJBYS小編為大家?guī)硖幚韱T工違紀(jì)的技巧的文章，歡迎大家閱讀和欣賞。
美國心理學(xué)Bob Turknett說：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問題會自動解決。很多時候，這樣做只會使問題愈來愈嚴(yán)重。在企業(yè)內(nèi)，富有經(jīng)驗?zāi)軋A滿解決紀(jì)律問題，使其對企業(yè)、對員工都有良好的影響。”
別胡亂解雇
不做逃避的企業(yè)家普遍會干脆解雇那些問題員工。不過，Turknett認(rèn)為，這個做法對企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內(nèi)的人才流失、創(chuàng)造力及員工歸屬感都會萎縮。當(dāng)然，在你盛怒的時候，解雇他看來是最好的做法，可是，你怎能擔(dān)保，能聘回一個比他更好的人?”
其實，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要付出更多的時間和金錢。在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。
認(rèn)清懲罰真諦
“懲罰不是負(fù)面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長。懲罰有時候也是一種很好的訓(xùn)練方法。”Turknett說。
Argosy Education Group Inc.的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類問題，先要有一個目標(biāo)--通過懲罰或訓(xùn)斥，你希望員工學(xué)習(xí)到什么?確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對員工來說，會變得有意義得多。”的`確，要員工罰抄一百次“我以后不會遲到”是沒有意義的。
給予解釋機會
The Growth&Leadership CenterInc.的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。在討論時，管理人應(yīng)先征詢他們是否有好的改善方法。不過，管理人必須事先有一個幫助他的大致方案，此舉會使員工感到，你的確關(guān)心他的問題。因此，員工會欣賞你，并愿意改變。”
但是，作為管理人的你，也要有一定的心理準(zhǔn)備。人們面對批評時，其反應(yīng)多是維護(hù)自己，無論實際上他的行為是對還是錯。“好的管理人應(yīng)坦然接受解釋。”Hollands道：“給他五分鐘時間。仔細(xì)聆聽，然后告訴他問題所在以及解決的辦法。”
“威迫利誘”跟進(jìn)問題
要確保員工切實地改善紀(jì)律問題，管理人還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關(guān)心的地方。在討論時告訴員工，如他不能在限期內(nèi)改善他的紀(jì)律，他將面對什么后果。例如員工最關(guān)心自己在公司中的晉升機會，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能會有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進(jìn)。另外，在處理紀(jì)律問題時，管理人常犯的錯誤是沒有對問題做出跟進(jìn)。“請在一星期內(nèi)，安排下一次會面時間。”管理顧問Hessler Kay強調(diào)，輕視跟進(jìn)工作，只會顯得管理人不重視問題，員工也同樣會敷衍了事。不過請牢記，如果在下次會面時，員工確實有了明顯改進(jìn)，切勿吝嗇你的稱贊。
“適當(dāng)?shù)姆Q贊，能夠加強員工繼續(xù)改進(jìn)的決心。”Hollands堅持這個做法。雖然在清楚知道紀(jì)律問題的重要性，以及處理時要注意的細(xì)節(jié)后，你可以更有信心地面對員工的紀(jì)律問題。然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過，管理人可以回味一下Hilgert所說的話：“放棄是失敗的表現(xiàn)。如果你不能令員工改進(jìn)，變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個失敗者。”
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